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避开负面反馈的沉默陷阱     
运用DISC式反馈法（描述-影响-细化-后果），经理人可以在提供正面绩效反馈的同时，也能顺利传递负面反馈，不再受困于沉默陷阱中。
作者：Charles D. Kerns ?    来源：《世界经理人》杂志    发表时间：2010-06-11
  研究表明，反馈对业绩的影响是好坏掺半的。例如，一项针对反馈与绩效之间关系的调查发现，38%的反馈行为对绩效带来了负面影响。该调查认为，反馈对人的影响不一定与反馈信息本身的性质一致。实际上，用有效方式进行的负面反馈，如果接受者认可其建设意义，就会乐意接受，从而带来绩效的提高。
  显然，作为经理人，如何给下属提供反馈是一个挑战，特别是要反馈负面信息时。经理人在传递坏消息时往往做得并不好。他们总是想避免、拖延或者弱化负面消息的反馈―专家称这种倾向为“沉默效应”。消息接受者的负面反应，包括为自己辩解或不承认问题的存在，也是促成“沉默效应”的因素。
  许多因素都会影响到绩效反馈的接受程度，这包括：
  ·反馈信息传递的有效性
  ·反馈的质量
  ·反馈提供者的被信任度
  ·反馈的内容/性质
  ·反馈提供者是否可以到
  ·是否鼓励主动寻求反馈的行为
  建立反馈文化
  有效地传递高质量的反馈信息，是提高绩效的关键。为了有效，传递过程应该是经过深思熟虑和精心安排的，并且清晰而简洁。这样，就更有可能使形成优质反馈，并对接受者产生正面影响。
  通常，进行绩效反馈的最佳时机是在每天的日常工作中。当要反馈负面信息时，就更需要有实际的工具，来帮助经理人用非正式的形式进行有效反馈了。在企业的正式评估系统之外建立非正式绩效反馈的系统，有助于克服“沉默效应”，对管理者和员工都有好处。特定的工具能让负面信息顺利到达接受者
，
从而达到提高绩效的作用。
  DISC就是这样一种反馈工具。事实证明，它能帮助领导者有效地传递信息。二十年来，笔者训练过许多企业领导者和员工使用这个工具，都取得了极大的成功。这个工具的有效性被下述研究结果所证明，即有效的、高质量的反馈传递能影响信息传递的效果。
  DISC式反馈法要求你具有提供绩效反馈的魄力，特别是负面的反馈。
  DISC式绩效反馈法尤其在提高绩效方面非常有效。它包括以下四个步骤：
  1、描述（Describe）：用清楚的语言来解释需要对方改善行为，要直截了当，不能含糊不清。
  2、影响（Impacts）：清楚地陈述当前情况对你（反馈提供者）、反馈接受者和整个组织或部门造成的影响。
  3、细化（Specify）：阐明需要对方做出的改变。你可以采用“单向式”沟通，也可以采用反馈双方合作的对话式沟通。
  4、后果（Consequences）：解释变或不变的后果。如果不改变，“D”中描述的情况或者行为的负面影响一定会带来相应的结果。在这个讨论中，将正面和负面的结果与“I”中讨论的影响联系起来。
  采用DISC工具进行非正式的绩效反馈会对绩效产生巨大的影响。它不仅解释清楚了具体情况和这种情况的影响，给出了纠正计划，还阐明了达到期望值或失败会带来的后果。
  应用DISC提高绩效
资源网站  在实际应用中，DISC会对绩效产生巨大的影响。为了巩固对DISC四个步骤的理解，下面是一个现实的应用案例。
  威廉是一家跨国公司的区域销售经理。一个由专业人士设计和执行的反馈调查显示，他有不认可、不表扬手下的销售员工的倾向。收到这样的反馈之后六个月，威廉还是老样子。为了处理这个问题，他的老板―公司销售副总裁咨询了笔者。经过讨论，决定针对威廉不表扬销售人员的情况对其提供一些反馈，来促进他的改变和成长。
  为此制定出相应的DISC工具如下：
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2010年06月13日
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