职场中年危机我们应该如何应对
导读：
1、职场35岁现象
2、中年危机原因分析
3、如何变“危机”为“机遇”
01
职场35岁现象
      近年来在网络上，职场35岁现象一直都是热议的话题，它确实戳中了很多中年人的痛点。
    一名40岁的软件工程师，因为家庭变故在家休整了半年，半年前还是单位技术骨干的他，现在投了几十份简历，连个面试的机会都没有。
IT行业有所谓的黄金年龄，就是大学毕业后工作到35-40岁，一旦过了黄金年龄周期，就会面临职业瓶颈，甚至遭遇被调岗、辞退的尴尬，很多中年人的遭遇明显不合情理，却具有一定的普遍性，值得整个社会反思。其实不止IT行业，很多行业现在都在年轻化， 这让那个很多中年人焦虑，担心被年轻人取代。
现在很多企业在招聘人员时，对很多工作岗位都直接标明，35岁以下的年龄要求，这一道门槛无形中成为一个巨大的限制条件，挡住了很多优秀人才，使其在职场上遭遇空有一身本领却无用武之地的窘境。
曾有学者对上海和成都的几十万的招聘广告进行调查，发现上海8成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接近7成。全国各地公务员、事业单位考录年龄的上限一般也是35周岁，只有黑龙江等少数省份将年龄上限放宽到了40周岁。可以说，35岁已经成为人们择业时难以逾越的年龄坎。
同样，根据国家自然科学奖获奖成果完成人的年龄统计，35岁以下的占了大多数，这也让35岁成为一个代表成功的年龄了。35岁左右，人的思想趋于成熟，三观已经比较固定，个人职业发展路径逐渐明晰，他们对所在单位的心理认同度较高，再加上技术精湛、熟悉业
务，逐渐成为单位中高层的管理者或者技术业务骨干，成为单位的“宝贝”。
35岁以下的年轻人是用人单位普通岗位公开招聘的主要目标，而35岁以上的优秀员工则是用人单位留用保有人才的主要对象，而那些焦虑满满的人往往中年人，主要原因还是在内卷的条件下，具备很强的替代性。
说句更戳心的话：职场不是家，职场是个价值交换场，每个单位都希望用最低的投入获得最高的收入。人作为社会生产的一个要素，既是成本，也是资源。为什么企业愿意辞退老员工，聘请年轻员工？他们肯定依据的成本收益分析。
02
中年危机原因分析
现在大家理解的35岁现象，其实就是中年危机的一种反映。中年危机不仅仅在中国有，国外也有。对于市场化的国家，通常每十多年就会陷入经济发展的衰退期或者停滞期，比如现在不仅中国互联网大厂在优化人员，代表美国IT的硅谷的大厂也在大批裁员，谷歌、微软、亚马逊、脸谱等都在裁员。
裁员对象不仅仅是中年人，一个单位裁员顺序永远是人际关系不好的、新入职的、职级无法进一步提升的老员工、价值度不高的员工。人际关系不好的影响工作氛围，应该被裁，新员工裁员成本低，对单位业务影响较小，所以也会被优先选择。无法进一步提升的老员工，因为工资高，但贡献并不比年轻人更多，从成本收益分析，被裁掉也能理解。
如果一个员工创造的价值大于他在单位里获得薪资福利，单位一般是希望他能留下来的，而且从企业声誉上看，如果仅仅少数贡献少于薪资福利的老员工，单位一般也不会解聘老员工。只有出现大量贡献少于薪资福利的老员工，又或者企业面临生死存亡的情况下，才会冒着牺牲自己形象的风险，辞退老员工。
之所以会有中年危机，并不是哪个企业故意辞退中年员工，而是企业也要生存，也要发展，如果企业大量净绩效为负值的员工，不采取裁员，可能企业就倒闭了，最后大家都失业了，就像90年代国企出现的大量工人下岗潮，不，很多国企可能就要倒闭了，引起更多工人的失业。
有人认为企业裁剪中年员工，主要原因是年轻人学习能力强，精力旺盛，家庭拖累少，加班没顾虑，可以有更长的工作时间，年轻人性价比高。薪资福利待遇好的大厂确实存在加
班多的情况，但是加班的效率并不是很高，产生的价值也并不比不加班多很多。一个30多岁有经验的老员工按正常劳动强度工作，性价比并不比年轻人差，因为年轻人的经验不足以完成复杂任务，他们的稳定性也不如有经验的老员工。
一个人在竞争力峰值过后，虽然知识、技能、经验还在增加，但是却赶不上技能价值衰减的速度。虽然我们不断积累技能，但是技能应用价值的衰减抵消了技能的增加价值，这也是为什么刚进入职场前几年进步提升明显，然后进步速度开始趋缓，甚至下降。
美国硅谷裁员
做过IT的人都知道，最开始的编程语言，Basic、C、Fortran，随着可视化的发展出现VC、VB、DelPhi、Java、Go、Python等等，新的开发工具、框架层出不穷，你学会的语言几年后可能就淘汰了，就没应用价值了。
在以前知识更新比较缓慢的时代，技能保值时间比较长，甚至一个技能可以用一辈子，但是今天知识爆炸，社会发展明显加速的情况下，大家就体会到了中年危机了。
03
如何变“危机”为“机遇”
前面我们也提到，并不是所有的人都会遇到“中年危机”，有的人能顺利度过“中年危机”。我们观察那些成功度过“中年危机”的人大都有如下特点：
1、他们选择对了行业，选择大于努力。据统计，传统行业工作10年以上人数占比较高，如制造业、耐用消费品业十年以上员工占比均超过五成；教育培训行业工作五年以上员工占比近六成，医疗业近七成，金融业超六成；IT互联网行业员工的工作年限相对较短。可见，教育、医疗等事业单位被称作“铁饭碗”并非空穴来风，金融行业同样也会是不错的选择。
2、他们都非常努力，在工作初期就通过努力，个人进步非常快，迅速占据了一些重要岗位，有条件利用杠杆更大程度地发挥自己影响力。在很多单位晋升到一定岗位后，相对就比较稳定了，因为这些岗位掌握着组织的很多资源，比如技术机密、客户资源、财务信息等，不能随便更换。
根据上面我们分析，一个人的竞争力关键还是看个人技能的总价值和应用价值，尤其是应用价值。要保证自己中年的性价比，就要提升个人技能总价值，同时降低技能衰减率。
提升个人技能总价值，不断学习就可以了。由于每个人时间有限，当然要学与工作相关的技能。但是最关键的是学习哪些技能，可以降低个人价值衰减率。比如学习那些衰减值比较长的技能，这就要求我们在选择方向时，不要选择那些能快速入门的技能，一般具备快速入门的技能贬值都很快。以It行业为例，很多非计算机专业的学生学个半年就会简单编程，就能从事简单编程工作，但是这些技能你学得快，别人学得也快，很快就贬值。相反那些门槛高，需要长时间才能掌握的专业技能，如医学、法律或者设计等技能就比较复杂，需要长期专业训练或实践很长时间才能掌握，他们贬值就比较慢。
要想避免中年危机，我们就要做好选择，选择大于努力。其次选择好了方向，也必须努力，通过开始几年的苦日子来换取中年之后才开始收获经验和知识的红利，度过中年危机。
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