怎样花两年时间去面试一个人
BY 
刘未鹏
 – NOVEMBER 4, 2011POSTED IN: 学习方法, 未分类, 编程
Joel Spolsky曾经感叹：招聘难，难于上青天（此处笔者稍加演绎:)）。他有两个辛辣但不乏洞察力的断言：真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历，这些家伙一毕业就被好公司抢走了，并且他们的雇主会给他们不赖的待遇，所以他们也不想挪窝。（刚刚去世的Dennis Ritchie就是这样一个人）而“人才”市场上能到的大多都不是什么人才。招到这帮人轻则费钱重则把你公司搞挂。
（当我把这篇文章给邹欣老师review的时候，他说了另外两点：1. 最好的人也许不投简历，就决定去哪里了。所以要在他们做决定前到他们。2. 比较差的会投很多次简历，不到工作的时间越多，投的简历越多，给整个pool 带来很多噪音，top10%的简历也许根本不算全部人的top10%。）
诚然，也许没有哪个行业像IT行业这样，无形资产占据公司的绝大多数资产。拒坊间传言比尔·盖茨就曾经说过类似这样的话：只要允许我带走100个人我可以再造一个微软。这话没搜到原版出处，但是从一个侧面反映了IT公司当中智力资产所占的比例之重。
所以一个自然的推论就是，招聘也许是一个公司决策当中最最重要的一个环节。Joel Spolsky把他在这方面的观察，体会和洞见集结成了一本小册子《Smart and Gets Things Done》，开篇就挑战“产品是公司成败的关键”这个传统观念，他认为创造最适合工程师生活的环境，留下最优秀的人才才是最先最重要的一步，接下来好的产品是水到渠成的事情。国内iapp4me创始人郝培强正是这个理念，所以他在微博上说：
我们是小公司，工资开的不高，也不招太多的人，但是电脑都是iMac27，iMac21，Macbook pro15，基本上比很多大公司都好多了。软件没盗版，刚才photoshop的正版我也收了。中午管饭，公司备伞。哈哈。节日假正常放，从不加班，早晨11点上班，下午6点下班。我是有资格说某些大公司的员工苦逼的。
事实上，米国个人尚且难成这样，搞得Joel还费心费力写本书语重心长地劝企业们要善待好工程师，国内个人更是难上加难，国内高质量问答社区知乎创始人周源就曾经在知乎上
分享他呕心沥血的招人历程，看完真是让人慨叹这年头个靠谱的人多不容易（这条知乎问答还有很多精彩的跟帖）：
其实从 08 年到现在，我一直想这事能不能有点窍门，或者是实用的方法，结论是几乎没有。我用过的大家都用的方法：
∙ 在水木上发贴子（有点效果）
∙ 在蓝理想上发贴子（无效）
∙ 在技术邮件组里发贴子（无效）
∙ 买 51job/智联 最便宜的服务（有点效果）
∙ 给所有可以想到的人打电话，请他们推荐（无效）
∙ 给所有和你讨论过创业，喝过点小酒的人打电话（无效）
∙ 约前同事私下谈（有效）
我用过的大家可能没有用的方法：
∙ 上 twitter，看 XXX 的 follower，一个一个看，看他们的 twitter，博客，Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
∙ 上豆瓣，前端后端挑几本重量级的书，去想看，看过，正在看这本书的人，一个一个看，看他们的活动，博客，Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
∙ 同事，问他们都看什么技术博客，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
正是这样的不容易，才有不少公司走内部培养的办法，这里的逻辑是：一上来就招到靠谱的人太难了，但一块靠谱的璞玉然后雕琢雕琢相对就简单很多。这倒是个办法，但这样做的人难免就陷入了纠结：培养好了，人跑了怎么办。这也不能怪招聘的公司，的确是人之常情。其实解决的办法也很简单，培养的时候进行适当引导，让员工发挥自己的主动学习能力，这样不但人得到更多成长，公司也不会觉得投入太多患得患失。所谓师傅领进门修行在个人。
但是，这仍然还是没有解决根本的问题，就是招聘真的很困难。应聘者固然觉得自己是在“海
投”，大海捞针一般。而招聘者何尝不也是这种大海捞针的感觉。这就好比两个人谈恋爱，都想和对方好上，但是偏偏就聊不到一块去。
招聘真的很困难。以至于招聘者每年需要绞尽脑汁出新笔试题，以免往年的笔试题早就被人背熟了。出题很费脑子，要出的不太简单也不太难，能够滤掉绝大多数滥竽充数的但又要保证不因题目不公平而滤掉真正有能力的，要考虑审题人的时间成本就只能大多数用选择题，而选择题又是可以猜答案的（极少有人会在选了答案之后还敢在空白的地方写为什么选某答案的原因的）。更悲催的是，有些题目出的连公司的员工们自己都会做错（真的是员工们做错了吗？还是题目本身就出错了？）
笔试完了之后如果还没有被鄙视就要进入面试环节，姑且不说笔试题的种种弊端，就说面试环节，短短几个小时的面试（大多数公司也许连几个小时的面试时间都没有），既需要全面考察基本知识，又要考察编程素养，还要考察（也许最重要的）性格心态。再然后还有一项根本没法考察但却占据程序员相当一部分工作时间的：debug能力。面试官不但得准问题，不因对方一题答对而妄下结论，也不因一题打错而就扼杀机会，还要以管窥豹，从一朵花看到整个世界，从面试人的举止言谈，分析问题的方式，甚至写程序的笔迹来观察这个人的性格，做事的方式和心态，简直是要面试官具备心理分析师的水准才行。
这厢要招人的雇主苦不堪言，那边工作的人也是一团乱麻。绝大多数应届生直到毕业也不清楚他们想要去的公司到底需要什么样的能力，或者说，他们到底需要具备什么样的能力才能在应聘季节拥有自己的选择权。中国虽然本科教育环境差，但是同样有很多的人在本科希望整点东西出来，他们有一腔的激情和抱负，有强大的动力，但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能满足雇主的要求，求告无门，整年整年苦闷的像没头苍蝇一样乱撞（我就收到过很多次这样的来信，他们往往很想学点东西，但又不知道哪些重要哪些不重要，到底该学到什么程度，不知道导致不确定，不确定导致决策瘫痪，干脆嘛也不动，荒废时间）。
什么叫熟练？什么又叫精通？那么扎实呢？两年的YY经验又意味着什么？能这么简单的量化吗？同样是两年的“实践”有的人能真的学到点东西，有的人也许近似一无所得。那么实习呢？很多人都一定要在简历上弄个实习经验，这个又能说明多少问题呢？大作业呢？得奖呢？有一次我面试一位同学，据简历说编译原理课的大作业得了一等奖，可我一问什么是递归下降，就傻眼了。
应届生web前端面试题
这个现实的结果就是，现在绝大多数应届简历而言，也许最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU实习过”，也不是这个项目那个作业，反倒是越
来越被认为不重要的一项：毕业学校。毕业学校本不应该是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一个悲剧的事实：简历上其他条目实在信息量太少了。所以靠谱的面试者往往学会了无视简历上华而不实的内容，只相信面试的时候亲眼所见，扫两眼简历也就罢了，最后还得自己捋起袖子慢慢面。而应聘者也许也知道招聘的也不会细细纠简历上的条目，所以什么词也都敢往上捅，反正先过了HR筛简历这关再说。从经济学角度来讲，应聘者的这种策略是正确的，没有代价（因为目前似乎没有公司会去给已经申请过的人做一个诚信数据库），但至少有可能会带来巨大的收益。应聘成了。而式的应聘给招聘公司带来了巨大的筛选压力。简历成了摆设。
那么招聘这个关系里面的第三者——学校——所处的位置呢？学校更关心的是毕业率和就业率，这似乎是件好事，有这个为目标，那么老师们似乎应该努力让自己的学生多学点东西。可惜就业的质量似乎不是最重要的指标，此其一。其二老师本身大多数没有丰富的业界经验，根本不知道企业整整需要的人才是什么样的，可能花了精力，但却培养不出雇主真正需要的人。另一方面，老师所起的作用很多时候甚至是一个负面的作用，例如布置大作业表面上看上去是培养学生的能力，我们姑且不说抄袭，假设每个人都做了，那么大作业本身能够衡量多少东西呢？能否衡量代码质量，能否衡量团队协作能力？能否衡量交流能力？考虑到
大作业用到的东西往往都是书里面现成的，大作业甚至不能衡量学习能力。而学习能力简直算是这个行业最重要的能力没有之一了。
所以，简而言之，如果把人才培养/招聘这件事情本身类比做一个项目，那么这整个项目迄今为止就是一个巨大的失败。为什么这么说呢：
∙ 和需求严重脱节：作为人才需求方的雇主的需求到底是什么？绝大多数应聘者都没搞清。更严重的是，这却一点都不是应聘者的错。因为雇主是stakeholder，是雇主自己的责任得去说清楚需求是什么。结果应聘者实现的不是雇主想要的，雇主想要的应聘者没有实现。
∙ 应聘者雇来培训自己的人根本不管事：学生交了学费，就相当于雇老师来培训自己，可培训者根本也不了解（或不关心）他的客户们的需求。这里，学生是需求方，老师则是实现方。弄清需求的职责在后者，可后者也弄不清。
∙ 学生自己也弄不清：学生自己既是需求方（需要特定技能），也是实现方。可他们自己也弄不清需求到底是什么。
以上三点还不是最严重的，最严重的在下面：
∙ 明白需求是什么的也不知道怎么实现：怎么去培养现代IT企业真正需要的人才？特别地，实战能力怎么培养？代码素养怎么培养？协作沟通能力怎么培养？学习能力怎么培养？就算这些都知道怎么培养，又怎么给在象牙塔里头，离催命之日还遥遥无期的学生提供足够的动力呢？而学生自己就算知道该学哪些技能，又怎么知道具体怎么着手？什么是最有效率的学习方法？又如何让自己保持学习的热情？
以上这些问题，就是当下人才培养/招聘的惨淡现状。简而言之，在雇主和学生之间，横梗着一条巨大的鸿沟，两头都很着急，两头都有动力，但就是没有方法，君住长江头妾住长江尾。像微软谷歌这样的，干脆和高校合作，直接插手本科或硕士的教育，从而保证到时有足够强的候选，某种程度上，这的确是根本解决之道，可一来这代价太大了，非一般企业承受得起，二来这影响面也太小了。
这一切，也许将在未来的5年发生根本的变化。
《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》（中译《瞬变》）里面指出，表面上看来非常困难的改变，也许是因为根本就没有抓住要害。在书中作者通过大量案例分析和心理学研究，雄辩地指出以下几点促成改变的关键之处：
∙ 触动内心的大象：要改变的人必须要有情感层面的动力。有一些特定的方法能够比另一些方法更能对人的情感产生触动。
∙ 给出清晰、明确的目标：目标一定不能含糊，模棱两口的目标让人无所适从，导致决策瘫痪。例如最近我们组在招实习生，我在微博上发了一条招聘信息，其中提到“扎实”的系统底层知识，有同学就写信来问，怎么叫“扎实”。我傻眼了。比尔·盖茨就以目标清晰明确著称，不仅在战略制定上，“每个人桌面上都有一台PC”，而且居然还体现在招聘上——“如果你读完了TAOCP，那么就给我投简历吧”。多么清晰，明确的目标啊——虽然高了点，也许这就是比尔·盖茨至今还没被应聘邮件淹没的原因:)

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