中小企业人力资源管理现状及对策研究
[摘要]中小企业是我国企业的重要组成部分，本文首先分析了我国中小企业人力资源管理的现状，然后阐述了优化中小企业人力资源管理的对策。
【关键字】中小企业；人力资源管理；现状；对策
1.中小企业人力资源管理的现状
1.1缺乏系统的人力资源管理理念。人力资源在企业资源中占有核心地位，优化整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业永葆活力的重要保证，是提升企业竞争力的关键环节，而这离不开人力资源管理部门的有效管理。但是纵观当前中小企业的人力资源管理现状，虽然管理者对人力资源管理的重视程度有所加强，但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然偏低，大多数中小企业在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有被中小企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竞争意识不强，缺乏对企业的认同感。
1.2人力资源管理缺失。由于中小企业普遍存在规模小、资金少的情况，再加上人力资源管理
观念的异化，所以企业业主往往不愿意花费过多的资金和精力设立专门的人力资源管理部门和管理人员，而是由人力资源管理人员兼做其他管理工作，其人力资源管理工作往往也只是临时的招聘、签订员工合同、记录考勤、制定薪金制度等事务，而对员工激励、培训、建设企业文化等方面关注较少，而即便有员工培训，其形式一般也限师徒之间的传、帮、带等培训行为，缺乏系统性和连续性，制约了员工素质的进一步提升，和企业的进一步发展。
1.3人力资源管理对企业发展贡献不大。人力资源管理对企业的贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提升企业竞争优势、提高员工业绩等，然而当前很多中小企业的人力资源管理仍保持在传统的管理层面，没有实现人事管理的跨越，仍停留在档案管理、薪酬计算、福利管理等以事为中心的人事管理阶段，没有承担起人力资源管理部门的责任，虽然其对企业其他部门起支持和辅助作用，但是由于缺乏对企业长远发展的洞察力，造成和企业其他部门的脱离。这种管理模式也决定了它无法在企业中占取核心地位，从而不能为企业发展作贡献。
1.4人力资源的激励手段不完善。在对员工的激励方面，很多企业过于注重物质激励，过于注重员工工作是为了取得物质报酬这一理念，而忽视了精神激励是调动员工更加努力工作的内在动力，没有将物质激励和精神激励有效结合起来。很多企业对员工的评价方式是通过员工
能否完成企业既定目标以及完成的效率，激励方式不完善，造成员工主动性、积极性不高，既不利于员工自身的发展，也不利于企业的发展壮大。
1.5缺乏催人上进的企业文化。企业文化是企业发展过程中渗透、凝结出来的价值观和精神，每个企业的企业文化都有所不同，对员工的行为习惯和处事方式将产生严重的影响。
2.优化中小企业人力资源管理的对策
2.1树立科学的人才管理观念。中小企业业主应在思想上冲破家族观念的束缚，纠正血缘关系、裙带关系掌管企业的错误认识，设计科学有效的用人制度，大胆启用具有管理能力和专业技能的人才进入企业管理中层，家族成员的任免同样要做到能者上庸者下，对待家族以外的员工应从生活上真正关心其切实需求，从工作上给予相同的尊重与肯定，对有才能的人允许其参与企业重大决策，使家族以外的员工对企业有信任感和归属感，增强企业的凝聚力，防止人才流失，创造良好的工作环境，激发员工的积极性和创造力。
2.2建立合理的人力资源管理体制。以企业的战略目标作为总指导，对人力资源管理工作进行科学合理的设计与规划，确定企业在一定时期内人力资源管理的原则、目标及具体的实施政
策与步骤，实施步骤应主要包括招聘与引进计划、人员晋升与接替计划、教育与培训计划等，同时建立行之有效的管理规范和业务流程，如绩效评估与激励政策、劳动关系及退休、解聘政策等，中小企业只有在结合自身特点与战略目标的前提下，规范人力资源管理的各专项工作，逐步推进、逐步完善，才能将人力资源管理的各项工作真正实施和开展下去，才能收到实实在在的效益。
2.3采取灵活多样的培训方式，建立完善的培训体系。由于中小企业规模小，资金投入方面有诸多限制，可以针对不同层次的员工采取阶梯式的、灵活多样的培训方式。如对于工作在第一线的人员，可以依据其具体的工作安排基本的技术技能培训，以减少其工作时间，提高其工作效率；对于技术骨干或核心人员，可进行高端技术或科研发展前沿的培训内容，以促进技术升级换代，提高产品竞争力；对于中层管理人员，可安排企业管理方面的培训或多进行考查交流，提高其组织管理能力等等。采取这种差别培训的方法，能降低培训成本，同时这种培训方式会给有能力的员工更多的激励，有利于企业留住优秀的人才，减少人才流失给企业带来的损失。同时企业应结合自身特点建立一套完整的培训体系与培训制度，如设计培训的内容、培训计划、对培训效果的考核等，每一项制度在设计时都尽量坚持要求严格、操作方便的原则，保证企业建立适合自身需要的人才队伍。
2.4建立科学的评估体系。科学有效的评估机制可以准确评价员工的工作态度，并以此为基础制定与之相应的员工培训体系、各种激励制度以及人员晋升制度，从而形成一系列的工作流程。但是当前大多中小型企业的评估体系仍停留在传统的绩效考核方式上，考核方式单一，只注重结果，不注重过程，考核层次单一，只注重业绩的提升，不注重员工能力的提高，如果考核标准的制订一旦出现偏差，将会严重影响员工的积极性和创造性。因此，必须对现有的考核体系进行改革，建立科学有效的评估体系，形成公平、民主的竞争氛围，鼓励员工大胆创新、勇于创造，同时这也是企业留住人才的重要法宝。
2.5建立富有凝聚力的企业文化。企业文化是在一定经济、社会、文化背景下，在企业长期的实践活动中所形成和发展起来的，并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本企业特的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。成功的企业文化不仅是凝聚企业向心力、激励员工积极性、推动企业发展、提高企业竞争优势的重要元素，而且对于员工潜移默化的影响比物质激励更为有效、更为持久。所以说中小企业要想取得长足的发展和飞跃，一定要注重企业文化的培养和建设，只有这样才能统一员工的思想，激发员工的热情，使员工产生强烈的自豪感和荣誉感，齐心协力为企业的发展而努力。
3.结语
面对愈演愈烈的国际金融危机，中小企业在参与全球竞争与合作时面临着更多机遇与挑战，生存和成功关键因素无疑是人才，中小企业应结合自身企业特点，加强人力资源管理与创新工作，中小企业管理者应有爱才之心，识才之法，用才之道，营造富有凝聚力的企业文化，建立良好的聚才、育才、用才机制，只有这样企业发展和员工个人发展才能相互促进，相得益彰，员工才能最大限度地发挥他们的聪明才智，企业才能不断取得新进展，创造新业绩，走向新辉煌，以迎接新的机遇和挑战。耐用的小企业网站建设

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