软件开发项目人力资源治理措施
信息产业作为高科技产业在国民经济中占有核心地位，而软件产业作为信息产业的核心，在国民经济中的地位越来越重要。
一、软件开发项目的人员组织形式及存有问题
（一）软件开发项目的人员组织形式因为软件开发人员个人素养与水平各不相同，所以，要对软件开发人员实行合理分工，充分发挥每个人的特长。同时，软件开发的组织结构应与软件项目开发模式、软件产品结构相对应，使软件开发方法、工具与人相统一，降低软件开发过程中，治理与质量操纵的复杂性。能够按照树形结构对软件开发人员实行组织。树的根是软件项目经理和项目总技术负责人，可由一个人或一个小组担任。树的结点是程序员小组。为了便于项目治理，树的结点每层不超过7个，并在此基础上尽量降低树的层数。程序员小组能够按主程序员实行组织，由主程序员负责小组全部技术活动的规划、协调和审查。小组其他成员，如后备工程师，是主程序员的助手，必要时能够代替主程序员领导小组工作，以保持工作的连续性。程序员小组之间和小组内的程序员之间的任务界面必须清楚，并尽量简化。如微软公司的编程人员共分为5个等级，最高等级只有5人，WindowsNT,Windows2000操作系统的核心开发
队伍只有10人左右。内核程序由核心人物亲自编写，而提供软件开发工具的队伍则多达2000人，编写各种程序模块的外围编程人员也有1000多人。
（二）存有问题1.人员流动性过大，人才结构不合理调查显示，软件治理人员平均年龄为33.3岁，一般软件员工的平均年龄为28.4岁，65%以上的受调查人员具备大学本科以上学历。由此可见，软件项目从业人员以高学历的年轻人为主。这就意味着，一方面，这些人有更强的学习创新水平，另一方面，也可能存有个人约束力差、眼高手低等不稳定因素，一些自认出的从业人员对公司稍有不满就会离公司而去，造成项目人员流动频繁。再加上高级研发人员缺乏，一般编程人员过剩，更不利于员工培养和人力资源维护。2.绩效评估不合理很多软件项目缺少完整、系统的绩效治理机制，比如，对个人绩效评估的实践、考核结果大多只为评价员工工作态度提供参考，最终绩效考核变成员工出勤记录。软件项目缺乏绩效考核，不能充分反映出项目成员的付出，有一些项目虽然对项目的投入和项目进度实行绩效评估，但没有和激励机制结合在一起，这时，有无绩效评估结果一样，同样不利于团队建设和人员稳固性的增强。3.培训不足因为培训方式落后和培训治理手段不成熟等原因，软件项目一般对成员培训较少。项目成员认为在项目组中没有机会学到更多东西，无法提升自己的水平，导致软件项目人员流动频繁。而因为人员流动频繁，项目更不情愿为员工培训投入时间
和金钱，当需要人时就直接聘用，由此形成恶性循环。
二、软件开发项目人力资源治理的有效策略
软件开发培训哪个好 （一）招聘策略招聘是操纵人力资源质量的第一步，也是人力资源建设和开发的重要步骤，是吸引优秀、适合人才的重要途径，作好招聘工作是保证人员质量的重要环节。项目组配合公司人力资源治理部门，积极参与筛选简历和面试评审环节的工作，根据项目需求挑选简历和设计面试考核问题。与往常面试题目相比较，根据项目需求的不同，在招聘面试过程中，适当增加对某方面水平的考核。不能达到水平要求的面试者，不予以录用。
（二）培训策略1.新员工培训新员工培训的具体内容包括：公司测试标准与规范，公司质量手册、程序文件，公司测试业务、人员、公司整体、各部门介绍，公司各项规章制度，公司办公与测试环境配置，测试基本理论、测试流程与测试案例（测试方案、测试计划、测试报告、缺陷报告等），工作流程、工作表格、测试文档的标准模板等。所有参与培训的人员要在培训后的入职考试中取得优异成绩，考试合格率要达到100%。2.内部技术培训因为各部门承担的测试项目类型不同，对员工技能要求也不同，所以，毎年各部门、各项目组也会根据自身需求，组织与测试项目相关的内部技术培训。
（三）激励策略在绩效考核基础上，项目组分析、评估现有人力资源水平、状态，提出人员结构调整建议，制订并完善人力资源治理制度、流程、规范，并组织实施与监督。作为激励员工的一种方式，项目组高度重视员工的职业生涯规划，一方面，使员工不必担心项目结束后丢掉工作，另一方面，职业生涯规划能充分调动员工的积极性和主动性，并有效实现员工个人进展和企业进展的高度结合，对员工的职业进展有很大意义。要让员工懂得职业生涯规划对他们意义，只有员工明白了其重要性，就会积极主动地认真执行职业生涯规划。除此之外，还要定期召开会议，对项目组实行阶段性总结，组织策划一些有利于团队建设的娱乐活动，丰富员工生活，增强彼此间的信任，从而构建和谐向上的集体。
软件开发项目人力资源治理措施

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