HR经验分享：高效招聘官是怎样炼成的
在这个知识经济的时代中，企业竞争已不单单是产品与服务的竞争，而是更为直接的归为人才的竞争，业招聘则是引进人才的重要渠道之一。
招聘是一场脑力的角逐赛
互联网时代改变着每一个人的工作与生活的方式，以前招聘是看不完的投递简历，一天打无数邀约电话，然后批量的面试与入职，那个时候的招聘更多的是体力上的较量，而现在更多的则是脑力的角逐，因为移动互联网的时代一切都很快，你若没有别人快，你所心仪的候选人就将被抢走，要知道一个有能力的招聘者一定会想尽方法，完成最高转化。当然这需要人才连接体系的简历跟完善，包括招聘渠道的的延伸，内外部的培育跟激励，人才地图的绘制与落地等等。在这个信息化的时代，一切都很开放，以前的网站并没有这么普及，招聘高端人才几乎都是靠打CC，当下这种方式依旧存在，但现在这种工作方式说被淘汰了，因为在这个时代，大家对销售电话的抗拒，以及到高级人才的电话并没有多难。
做好招聘工作并非易事
虽说HR的入行门槛并不是很高，但真正做好也并不容易，尤其是做到顶尖的屈指可数。所谓的人才连接、人才储蓄，从来不是一蹴而成的事情，需要长期的尽量与互动。作为一名招聘人员，千万不要轻易放过或是无视一个优秀人才，虽然这次他并不适合这个岗位，没关系加个或留个手机号，等下一次也许你就多了一个机会，并且通过他也许你还能认识更多优秀的人，要知道一个优秀的人身边一定会有同样优秀的朋友，这是社交属性决定的。此外这里边还有一层意思，招聘不是等你需要招这个岗位的时候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入职的效果。一个优秀的HR具备企业业务战略嗅觉，能看到目前以及不远的将来，公司需要什么样的人才。比如研发类的，如果移动端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等这类是常规岗位，还要看到公司业务的短板是什么，如果是用户量增长过快在安卓手机上运行php带来的系统危机，那么运维就需要开始物了，从一线互联网公司里面猎取人才。这些都需要自己的预判，然后跟用人部门持续互动，才能从救火队员的角变成真正的业务拍档。因此，在这个移动互联网的背景下，一名优秀的招聘人员应把百分之六十的时间都放到外部市场人才的关注与连接上，百分之三十的时间放到业务需求的理解与协作上，剩下的百分之十放在日常杂事上。如此，相信必有收获。
招聘专家的“横空出世”
不难发现，越来越多的企业都设置“招聘专家”这个头衔的岗位，也许会有人疑惑，为何需要这样的职位呢?其实，一方面可看出，在人才争夺战中发挥重要作用的招聘人员，工作价值得到了前所未有的重视，比如一些企业内部有运作专家、技术专家等等，说明越来越多的企业把招聘放到了影响企业发展的战略地位上。另一方面也是市场对招聘技能提出啦新的要求，对于招聘专家，那么，不论是在技术上还是能力都应该比普通人技高一筹，必须对招聘的各种玩法很熟悉，并且通过运营的方式去落地，通过数据的形式去呈现，加强雇主品牌建设并且完成人才引进。其实，招聘还是一件很有趣的事情，他很考验人的心理承受能力，可能在前一面被候选人放了鸽子让你心灰意冷，而在后一秒有到一个人选，顿时你又神采飞扬。

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