党建与社团经济与社会发展研究激发企业员工干事创业积极性 为公司高质量
发展注入新活力
四川省港航开发有限责任公司　金代勇
摘要：随着市场化经济的快速发展和国有企业改革的深入推进，企业之间的竞争也越来越激烈，如何充分激发国企员工干事创业的积极性，为企业高质量发展注入新鲜活力，成为国有企业经营管理人员必须要思考的问题。本文结合管理实际，指出了目前国企在激发员工积极性中面临的现实问题及原因，并提出了主要策略。
关键词：国企员工；积极性；激发
人才是第一生产力，企业的竞争归根结底是人才的竞争。专业素质高、干事热情高的员工一定能给公司运营注入更多的活力，但在国有企业管理的实际过程中，仍存在员工积极性不高的客观现状，如何充分激发员工干事创业的积极性成为现代国企发展的关键问题之一。
一、国有企业员工在干事积极性上存在的主要问题
新时代下国有企业改革背景下，企业员工干部的积极性、主动性、创造性正逐步被激发，但仍有部分员工
认为自身干事创业的积极性没有被充分调动和激发。一是“想干事”的激情没得到充分调动。在员工实际工作中，其干事创业的劳动力缺乏充分的引导和激发。埋头做事、攻坚克难的“老实人”由于不善自我宣扬，工作的辛苦和业绩往往不为人所知，在工作中经常“吃亏”，而一些性格外放、善于自我宣传的员工却得到了认可。二是“干成事”的效果没得到充分体现。部分基层员工在“急难险重”的工作任务中积累了丰富的工作经验，但常由于公司岗位数量设置有限，无法获得晋升发展的机会，所以感觉自己的付出没有得到相应的收获，权责利也不对等，导致工作积极性受挫。三是“能干事”的价值没得到充分激励。一方面，部分国企员工的收入增长幅度常与期望值有差异，随着工作经验、能力、学历、职称的提升，并没有与之挂钩的基本薪酬（岗位薪酬）增长机制。另一方面，部分国企的内部分配机制仍存在平均主义现象，“干与不干一个样，干好干坏一个样”在评优的时候也存在平衡照顾等做法，激励效果不明显。
二、影响企业员工干事创业积极性的原因分析
国企员工干事创业积极性在很大程度上无法与民营企业相比，除员工自身原因外，国企在人力资源管理中也存在一些共性问题。一是干部选任管理工作中创新意识不够。在企业领导人员选拔任用提名方式的创新改革力度不够，对相关的创新举措研究不够深入；选拔年轻干部的胆识和魄力不够，仍未完全破除“论资排辈、求全责备”等选人用人观念；在后备
人才的储备和人才培养的创新手段仍显不足。
二是推动薪酬绩效机制改革过程中的破难勇
气不足。国有企业，特别是大的集团公司业态
复杂，所属企业众多，随着市场竞争进一步加
剧，对相关难点问题的攻坚克难勇气不足，关
键难题还没有有效破解：在健全完善与劳动力
市场相适应、与国有企业经济效益和劳动生产
率挂钩的薪酬分配等管控机制的方面还不完
全适应改革要求。三是在政策制定及执行过
程中的落实能力不强。在完善制定公司组织人
事管理制度体系过程中，对上级制度的承接较
多，而对所属企业实际情况的结合还不够，制
度的落实地性、实操性不强，此外抓落实和跟
进步伐还不够，改革进程相对滞后。
三、提升员工干事创业积极性的策略
（1）进一步加强企业员工干事创业氛围
的营造，让“想干事”的人更加“敢干事”。
什么样的环境造就什么样的人，好的员工不会
自然而然产生，要激励员工“想干事”“敢干
事”，必须有一个良好的氛围。一是建立健全
干事创业的正向激励机制。在倡导实干精神的
同时，制定完善激励广大企业员工干事创业的
机制，通过开展创先争优活动，从精神激励层
面来调动企业员工的积极性，旗帜鲜明地奖励
勇于干事创业的企业员工，让“想干事”成为
一种“文化”。二是强化企业领导人员的示范
带头作用。一个企业的战斗力强不强，不看宣
言，而看队伍，宣言好做，队伍难带。通过强
化企业领导人员积极干事创业的示范带头作
用，以上率下，树立良好标杆。三是宽容创新
中的失误。加强对企业领导人员工作失误和错
误分析研判，努力创造鼓励创新，宽容失误的
环境，为担当者担当，为负责者负责，为干事
者撑腰。
（2）深化干部选任管理机制改革，让“干
成事”的人更加“愿干事”。要始终把选人用
注入
人作为关系港航事业的关键性、根本性问题来
抓，只有让“干成事”的人得到有效任用，才
能做到物尽其才、人尽其能，更加“愿干事”。
一是更加鲜明选人用人导向。通过树立鲜明的
用人导向，大胆起用那些勇于担当、善于作为、
积极干事创业的企业员工，破除“论资排辈、
求全责备”的传统观念，采取组织提名、公开
竞聘等多种方式，大胆把真正“干成事”的员
工使用起来，使“干成事”的结果得到最直接
和快速的肯定，成为“愿干事”的动力。二是
拓宽职业发展通道。畅通、完善与企业员工个
人能力、特性匹配的职业发展渠道，建立健全
管理序列和专业技术序列并举的“双通道”机
制，除职务晋升外，把职位晋升也作为企业员
工实现自我价值的有效通道，全面梳理岗位职
责，评价岗位价值，使一心一意干事创业的企
业员工有“盼头”、有“奔头”，更加愿意干事。
（3）深化薪酬绩效管理导向机制改革，
让“能干事”的人更加“会干事”。深化薪酬
分配、绩效考核机制改革，建立完善的绩效指
标体系，让“能干事”的人在科学的绩效指标
指引下，进一步准工作的突破点和着力点，
使能干事的更加“会干事”。一是进一步完善
优化企业领导人员绩效指标导向体系。将企
业薪酬总额、负责人薪酬分配、负责人综合评
价与企业经营方向指引深度融合，并以此为导
向将企业发展与领导人员考核方向结合起来，
使薪酬分配既达到激励的作用，又实现企业发
展目的引导作用。二是进一步完善一般员工绩
效指标导向体系。深入推进全员绩效考核及
内部考核分配制度试点，加强各岗位考核指标
的分析和差异化设定，使考核指标体系成为一
般员工努力方向的“指挥棒”，引导一般员工
的成长与提高能力有效结合，让“能干事”的
员工准努力方向，更加“会干事”。
参考文献
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