《校外培训机构从业人员管理办法（试行）》规则解读及用工应对
规则一：从业人员类型
校外培训机构从业人员是指按规定面向中小学生及3周岁以上学龄前儿童开展校外培训的机构中的工作人员，包括：教学人员、教研人员和其他人员。
教学人员是指承担培训授课的人员。
教研人员是指培训研究的人员。
助教、带班人员等辅助人员按照其他人员进行管理。
招用外籍人员应符合国家有关规定。
用工应对：
1、按照规则对从业人员进行划分，分为教学人员、教研人员和其他人员三类，并通过劳动合同等形式明确其身份。
需要注意的是，虽然规则并没有明确“除了教学人员和教研人员之外的人员，都属于其他人员”，但是，一方面，从用工风险角度讲，建议做扩大理解；另一方面，从立法的出发点来讲，也应当做扩大解释。
所以，笔者认为，这里的“其他人员”，就是指“除了教学人员和教研人员之外的所有人员”。
2、招用外籍人员的，必须及时按国家有关规定处理。
规则二：从业人员的正面条件
校外培训机构从业人员应当符合下列要求：
（一）思想政治方面，坚持以习近平新时代中国特社会主义思想为指导，拥护中国共产党的领导和中国特社会主义制度，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务；
（二）守法意识方面，爱国守法，恪守宪法原则，遵守法律法规，依法履行各项职责；
（三）品德行为方面，具备良好的思想品德和职业道德，举止文明，关心爱护学生；教学、教研人员还应为人师表，仁爱敬业；
（四）专业能力方面，教学、教研人员应熟悉教育教学规律和学生身心发展特点，从事按照学科类管理培训的须具备相应教师资格证书，从事按照非学科类管理培训的须具备相应的职业（专业）能力证明；
（五）职业身份方面，非中小学、幼儿园在职教师。
用工应对:
1、对于在校外培训机构中以规则1中的三种身份从业的中小学、幼儿园教师，校外培训机构应立即作出相应处理：
（1）校外培训机构与相关教师签订了劳动合同、建立了劳动关系的，应尽快解除劳动合同。
如果是教师自己提出辞职的，校外培训机构无需支付经济补偿
如果是经校外培训机构提出后，双方协商一致解除劳动合同的，应支付经济补偿。
如果经校外培训机构提出后，双方未能协商一致，校外培训机构应根据《劳动合同法》第
四十条第（三）项的规定单方解除劳动合同并支付经济补偿。
这里需要注意三点：
第一，校外培训机构可以在“提前一个月通知（一个月后解除劳动合同）”和“额外支付一个月工资（后立即解除劳动合同）”中二选一，即“代通知金”并不是必然的。
校外培训机构应向劳动者讲明法律规定，避免劳动者因不理解法律导致无谓的诉讼。
第二，虽然《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的是应当先协商变更，但如前所述，这些教师现在已经无法在校外培训机构中从事包括其他人员身份在内的任何工作，所以也不存在协商变更的问题了。
第三，规则只是禁止教师在校外培训机构中任职，但并不禁止教师与其他用人单位建立劳动关系。所以，可能会出现校外培训机构与教师协商后，在校外培训机构的安排下，教师去其他的用人单位从事别的岗位工作。
比如，某教师经校外培训机构安排，去另外一家用人单位送外卖。对于这种情况，笔者认
为，后面的工作与教师的本职工作并不形成“同业竞争”，所以，只要符合《劳动合同法》的规定，不影响教师的本职工作，倒也不宜认定其违法。相应的，在计算经济补偿时，应适用用人单位安排的工作变更的有关规则，连续计算工龄。
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再比如，某教师经校外培训机构安排，去另一家用人单位从事“私教保姆”工作，即为该公司客户的子女提供1对1的私教服务。对于这种情况，笔者认为，有违有关规定和政策，应视为该教师继续从事校外培训工作。一方面，新安排的劳动关系因为违法而无效；另一方面，在计算经济补偿时，工龄不应再连续计算。
（2）对于虽未建立劳动关系，但以其他形式提供劳务的教师，也应尽快结束双方关系。
2、对于无身份限制问题但却没有相应教师资格证书或者相应的职业（专业）能力证明的人员，应安排调岗或者解除劳动关系。

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