IT企业的员工培训
处于信息时代前沿，拥有高素质的员工，在人们对IT企业投来几许钦羡的目光时，IT行业的HR们却正在为创立适合企业特点的人力资源体系而忙碌着。前几日在与一位IT业做人力资源的朋友M交流时，大家谈起了IT企业培训工作的特点和苦恼，深有感触。
M所在的A公司是国内一家知名IT企业，员工平均年龄27岁左右，本科及以上学历人员占员工总数75%以上。由于A公司的业内影响和美誉度，企业所吸引的人员可谓“百里挑一”。M在介绍这些情况时，脸上不觉洋溢出自豪和满足的神情。但当谈到员工培训和管理工作的情况和效果时，他却面带难。由于企业员工学历高，且处于信息资讯高度兴旺和竞争剧烈的IT行业，员工个人开展意识较强，对公司的培训工作提出了很高的要求。为此，A公司对员工培训和开展工作也投入很多关注，包括人力资源部门设置了专职的培训管理人员；每年年初制定全年的员工培训方案，在资金上给予了充分的支持等。但是在培训的实施和执行中，员工的意见还是很大，让人力资源部门无所适从，M也为此十分苦恼--IT行业的员工培训该怎么做呢?
一、A公司培训情况
1. A公司的培训方案和实施按照以下流程进行：
2. 具体的实施情况：
1)每两周利用周六或周日的时间组织进行一次集中培训，并要求所有员工参加。
2)为保证培训效果，要求参加培训的员工结合工作情况写出心得或体会。
3)对培训纪律要求十分严格，一般情况不得请假，同时对未提交培训心得的员工进行通报甚至处分等。
4)人力资源部组织对培训课程和培训教师进行评价，对效果较差的培训课程即时更换培训机构。
3. 培训方案的实施效果：
1)经过半年的培训实施，人力资源部接到了很多员工投诉和反应，员工意见主要集中在占用员工休息时间进行培训和培训课程较差上，一些骨干员工甚至提出将拒绝参加后续的培训课程。
2)公司领导对培训的效果也不满意，称“培训了半年，一点也感觉不到员工面貌有什么改善，业绩有多大提高!”。
面对这样的评价，M感到十分困惑，我们到底哪里做错了呢?
二、A公司培训的迷思
1.培训需求全面吗?
培训效果的好坏，根本点在于是否能真正把握住培训需求。A 公司的培训需求员工问卷和调查统计情况，但只是培训需求的一个组成方面。另外，企业的培训需求还需要和组织要求、人力资源的其它环节进行配套。由于A公司在需求确认上过于简单，因此培训需求较为分散，无法保证培训工作和企业的开展、员工业绩提高等方面有机结合起来。
2.培训内容是否真正契合了员工需求?
作为人力资源部门，要求员工参加所有培训的初衷在于充分利用培训资源，使员工有所提高。但对于员工而言，他们往往关心自己的需要，如果员工较感兴趣的课程或对个人职业生涯开展有所帮助的课程，员工往往会主动要求参加。而对于一些对员工个人而言
“无用”的课程，员工从心理上会抱着一种抵触的情绪，更何况是占有休息日来进行这样的培训。it课程资源
3.培训效果如何保证?
培训效果的保证两个方面：一是培训课程内容、师资力量和形式都很好，真正使员工在培训中有所收益和提高。二是培训结束后，有一系列的措施和机制保证员工学有所用、学以致用，在实际工作中能得到进一步的提高，也就是在企业内部形成“培训有吸引力、良性竞争使员工有压力、员工学习自身有
动力”的气氛。A 公司要求员工写心得的方法简单而不能保证有效，而且易引起员工的反感。另外，在培训效果差时更换培训机构说明前期培训准备工作较为仓促，也易造成培训效果差的结果产生。
4.是否为了培训而培训?
作为HR，我们特别要防止为培训而培训的倾向。在IT企业，培训无疑是十分重要的，是企业作为人力资本投入的重要内容，也是企业吸引和留住人才的重要措施之一，员工培训的根本目的在于促进企业开展，通过培训提高员工素质和技能水平，同时促进员工业绩的改善和提高。因此，培训工作在规划之初就应该明确培训的原那么和目的，并和人力资源的其它方面进行充分的结合。
三、改良方案
面对这些问题，通过交流，我和M在上述问题上达成了共识。随后我们就如何改良提出了以下措施：
1.充实和调整培训需求。
在培训需求上，一是增加对公司业务和目标的调研和了解，同时针对人力资源的调配和绩效管理工作提出新的培训需求和方案。
如A公司拟在硬件效劳响应方面提高客户满意度1.5个百分点，经分析需增加5名客户效劳人员。考虑内
部人员构成情况，上述人员将从外部招聘取得，这样在人员招聘进行过程中，就需要对这些人员到位后的培训制定出方案和培训标准，保证新进人员尽快进入工作角。
又如某部门的员工以老员工居多，由于平时工作忙碌，老员工的知识没有得到系统的补充，因此局部员工的'工作已经有些吃力，并影响到部门的整体业绩。针对这种情况，关于老员工更新行业知识和技能的培训方案急需拟定并实施。
2.对原来实施的培训方案进行调整和分解。
将原来的“一揽子”培训方案进行分解，根据培训需求分为业务培训、技能培训和提高性培训等几个方面。对于培训对象也进行分解，改变以往所有人都参加培训的做法，逐步推行“适岗培训”和“适才培训”，使培训真正和公司、员工的需求结合起来。如一些要求员工必须掌握的技能和知识由人力资源部门组织进行考核，考核结果为需改良的员工才参加相关的培训课程等。
3.改良培训形式。
针对员工年轻、思想活泼的特点，将改良培训形式作为提高培训效果的重要环节。员工培训由单一的授课形式改变为多种形式相结合，如增加培训游戏、研讨会、网络在线培训等形式。另外，将一些培训课程作为选修课，首先由员工自愿报名，在员工报名数到达一定标准的情况下结合公司需要和实际
情况再进行培训，对于这类培训要求员工能在培训后举办学习讲座和交流会等，使更多的员工能从中受益。
4.加强培训效果的评估。
除对培训的现场效果进行评价外，人力资源部为每位员工建立绩效和培训档案，凡参加培训的员工均在绩效档案中进行记载，同时由用人部门对员工绩效改良情况进行评估。通过对各部门反应的员工绩效改良情况，人力资源部综合考虑对培训课程和培训效果进行评估并提出改良意见。
经过上述调整后，A公司的培训实施流程变更为：
四.工作体会
1.在IT 企业如何做好培训工作?
培训作为HR工作的一局部，是人力资源管理链条中不可缺少的一环，但对于IT企业的HR而言，它常常是我们“心中永远的痛”。企业没有培训，员工怨声载道，感觉受到无视，公司对员工“只使用、不培养”，员工没有开展和提高空间等；企业有培训，又往往是众口难调，结果是对上“花钱见不到效果”、对下“出力不讨好”。
因此要做好培训工作，我认为首要的工作还是要对企业和员工“望闻问切”，对“信息”保持敏感，切实把握住企业和员工的需求，并能将两者的需求有效地结合起来。如A公司是一个技术领先型的企业，明年会在开发新产品方面做较大投入。作为HR我们首先要意识到保持企业技术领先地位的人从哪来，人员的技能、素质和水平是否能保证新产品开发的需要，这里面就涉及到员工培训的规划和实施。培训工作如果具有了一定的前瞻性眼光，能够提前为企业未雨绸缪，还会有人抱怨我们“只投入不产出”吗?
另外，在培训工作中要多考虑员工的特点，特别IT企业员工学历较高，思想活泼，因此在培训形式和培训准备上要多花力气、多

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