一、薪资与薪酬的区别是什么
  薪酬是现在现代企业管理中的概念，体现的是企业目标和的完成和激励。工资主要体现企业与员工的劳动关系。薪酬包括由企业提供的各种福利，工资不包含福利项目薪酬鼓励个人激励与团队激励相结合，中长短激励相结合，最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用；工资支付项目比较固定，工资数额也比较固定，缺乏激励性。企业的薪酬发展战略是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性；工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变不具有灵活性，缺乏灵活性。薪酬与绩效管理密切密切结合，工资以岗位密切结合。薪酬追求企业内部公平地实现工资队则缺乏对企业内部公平的追求。其薪酬范围比工资要大，对于普通员工来说薪酬基本等同于工资，但是随着的职位越高，薪酬与工资的差距就越大，薪酬体现的是一项长期的激励项目。
薪资与薪酬的区别是什么
  二、薪酬支付方式
  薪酬支付的基础有四种：职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），这就是所谓的“4P”理论。
  基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。
  基于能力的薪酬设计则与基于职位正好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。
  基于绩效的薪酬设计比较容易理解，那就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。通常来说，销售人员比较适合这种方式。
  基于市场的薪酬设计更容易理解，首先，薪酬的设计不是盲目的，它应具有一定的市场导向性。企业要想留住人才，就必须考虑其市场价值来制定薪酬模式，一般以高于同行业的薪
资标准挽留人才，以提高企业外部竞争力。
  三、薪酬六项原则
  薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：position职位
  薪酬支付及时性原则。
  月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。
  薪资支付的现金原则。
  即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。
  薪资支付的足额原则。
  这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。
  薪资扣除的约定原则。
  在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。
  福利享有的绩效挂钩原则。
  即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。
  薪资预支的担保原则。
  在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。

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