霍兰德（MBTI）评价人才的方法
      霍兰德，认为人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。 霍兰德职业测评MBTI在人力资源管理方面的应用已经非常广泛，特别在招募企业高级管理人才的环节中MBTI更是甄选和有效有方法。
MBTI在两级对立中评判“度”，是一种选择优质人才的有效方法。
          判断人才的人格特点，究竟应该用什么方法？很多测验采用的是某个特质，打分的方法。而MBTI采用的是，对立的两个特质，比如内向、外向，评估哪种特质更多，哪种特质更少的方法。
          为什么这种方法更加优质？
          第一、人格特点，在每个人身上的存在方式就是“对立统一”。每一个人都有双面性，兼备“两级”的特征，只是两级出现的频率不同，频率高的，我们认为是习惯，更加代表了一个人稳定的表现。比如，外向和内向，每个人都有外向的一面，也有内向的一面。外向明显多于内向的，我们称之为外向，外向，是相比而言的评价，并不是绝对的。
        第二、每一个人才什么特质都具备，人和人的差异在于程度差异。MBTI根据人才在四个维度八极特质的题目选择数量，并和常模进行对比，其最大的价值并不是确定人才到底是什么类型，而是测出了一个人才的程度差异的数据，这对人才的精准预测非常重要。还是以内向、外向举例，如果一个人才的百分位在1%，你会知道这个人才极度内向，那么，这样的特质在工作中很可能很难适应较多外向型的工作。但是如果一个人才的百分位在21%，虽然也是内向，但是这个人的内向程度并不高，那么，相比1%，他更加容易适应较多外向型的工作。
【资深的人力资源管理者最常被使用的观点分析】：
1         MBTI人格难变，但可以完善        intj型人格
       一般说来，大部分人在二十岁以后会形成比较稳定的MBTI人格。但比较稳定不等于固定，迈尔斯认为MBTI类型的发展是一个终生过程。MBTI的人格会随着年龄的增加和经验的丰富而逐步发展完善。随着个体发现他们最适合的偏好，个体将首先发展其支配性功能，继而逐步开始发展辅助性功能，而在生命的中后期，个体开始发展其早期被压抑和忽视了的偏好。
 2       管在MBTI上管理者与普通员工有不同特点       
      研究者发现，MBTI的16种人格类型中有四种在典型组织中占统治地位，分别是ISTJ、ESTJ、INTJ、ENTJ，这四种人格类型在组织中所占百分比明显高于基础人。学者Reynierse(1993)调查了1952名低、中、高层企业管理者后，发现这些人与一般人相比在外倾、思考、判断这三个功能上表现突出，在信息获取方式上低层管理者更倾向于感觉，随着管理层级的升高，逐渐向直觉过度，高层管理者中以直觉方式获取信息者占多数。Gardner(1996)等人发现，管理者MBTI人格类型中功能性偏好ST居第一位，其次是NT，他们认为这是因为管理工作需要通过感觉获知客观且细节化的信息，并通过思考作出理性判断，而ST组合的人格类型与这一过程最为相符。
3       交流的双方须使用相似或接近的沟通方式       
       相关研究结果一致表明，人格类型相似或接近的双方更容易实现轻松、高效的交流，沟通过程和谐而热烈，容易产生共鸣，而不同人格类型的双方往往要经过长时间的调整才能彼此适应，而这一过程一般比较艰难。因此，为了有效沟通，交流的双方经常需要双方在交流过程中，根据对方的MBTI人格类型，相应调整与之沟通的方式。
       例如，当ESTJ型的上司遇上ENFP的下属时，应进行针对性的沟通：
      1、针对下属的直觉型主导特征(N)，上司应更多地关注其开拓和创新性。当直觉型的该下属在提出创新思考时能得到领导的重视，其成就感会进一步加强，而上司的领导也更容易被心悦诚服地接受。
     2、针对下属的情感型第二特征(F)，上司在与其交流时应注意表达方式，应以鼓励为主。因为情感型的人往往在相对温和委婉的批评中更能认识到问题的严重性，通过鼓励能使其全力发挥自己的潜能。
     3、针对下属的知觉型特征(P)，他的思维特征是容易陷入某件具体的兴趣事件中，而忽略了任务的紧迫性。所以上司应多与其约定沟通的反馈时间，不断进行任务提醒和持续性的绩效跟踪。
      4       MBTI人格类型分布特征影响团队整体绩效       
        MBTI在组织中最为广泛的用途就是用于团队分析。MBTI抓住了个体行为差异背后隐藏的稳定的、连续的、一贯的支配因素，如个体获知信息的方式、作出判断的方式，这直接影
响到团体成员的行为方式和关系协调，从而影响团队绩效。

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