对快速发展的中小型企业招聘问题的分析
自己可以开网站吗本文从认识招聘的意义着手,提出目前快速发展的中小型企业在招聘中存在的问题,并对这些问题进行深入剖析,并据此需求出解决招聘问题的对策。
标签：企业招聘 现状 症结 对策
1 招聘的意义
作为人力资源管理的第一步,招聘工作显得尤为重要,尤其对于一个正在快速发展期的中小型企业而言,这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。
1.1 招聘是一个快速发展型企业人力资源形成的关键 对于已经处于快速发展阶段的企业而言,由于企业目标任务的变化及外部环境的影响,招聘选拨工作是一项非常关键的工作。企业在其运作过程中需要持续获得符合企业需要的人才,才可以进一步的发展。
1.2 招聘的好坏关系到快速发展型企业的生死存亡 招聘工作直接关系到快速发展型企业能否获
得竞争优势。企业的生存与发展取决于在其行业竞争中的优势地位,取决于在某些方面是否有比其竞争者有高出一筹的能力。在所有构成企业竞争优势的要素中,人的要素是最重要的,是企业进一步发展的“第一要素”。
1.3 招聘是快速发展型企业人力资源管理工作中许多其他工作的基础 在整个人力资源管理体系中,招聘工作是继人员规划、工作分析后的较靠前的一个环节,其它如培训、绩效、薪酬都是在其后面发生的,随着企业的快速发展,人员的增多,必将从“人制走向法制”,所有的人力资源管理体系都需要建立。如果招聘工作做好了,就会形成一个比较优化的人力资源管理平台基础。后续的工作也会相对容易一些。
2 快速发展型中小企业招聘的症结所在
探究招聘现状,笔者认为目前中小型企业,尤其是快速发展型企业招聘方面存在以下问题:
2.1 对人才的吸引程度不够
2.1.1 品牌、知名度不高:由于中小型企业在市场上品牌和知名度不高,所以很多优秀的人才在选择工作机会时,会优先考虑外企及国内知名企业。
2.1.2 薪资福利没有吸引力:中小型企业在薪资福利方面和大型企业、外资企业还存在较大的差距。尤其是一些处于快速发展期的中小型企业还未建立相应有竞争力的薪资福利体系,造成招聘时无法提供给候选人满意的薪水而导致人才的流失。
2.1.3 没有相应的培训机制:候选人选择到一个企业去工作,尤其在职业发展初期的候选人会首先考虑这家企业是否能提供完善的培训体系,但是中小型企业因为没有专业的人力资源培训管理体系,所以导致很多候选人会望而却步。
2.1.4 企业现处的发展阶段对部分人才没有吸引力:一家企业处于快速发展阶段的工作将要求候选人建立并完善各类管理体系及进行团队建设,投入比平常更大的精力。这个发展阶段是一个企业整个发展阶段最重要的阶段,相对应对候选人来说却是最累的阶段。因此有很多的候选人不会选择这个发展阶段的企业。
2.2 缺少招聘规划且招聘流程不规范、招聘工作方面无科学的筛选和录用标准 在快速发展型的中小型企业我们经常会碰到这种情况,企业常会出现人员不足的现象,企业经营战略计划经常因为人员不到位不及时而推迟或改变计划。更有甚者当企业在缺人的情况下,在没有做招聘规划或者没有进行工作分析就开始在网上或报纸上刊登广告,对职位的描述和胜任本岗位所需
的知识、技能、体力等方面要求不清,每天虽然收到很多的简历,但是面试时发现合适的很少,甚至于连面试人都不知道合适的人是什么标准,造成招聘的效率不高。这些都是缺少招聘规划且招聘流程不规范的表现。
另外相当一部分中小型企业由于缺乏规范的招聘程序,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。还有一部分企业在招聘程序中经常会省略一些步骤,比如省掉人员规划过程,盲目招人,或者省掉笔试过程,造成面试的工作量很大,而且经常筛选掉合适的人才。更有甚者省掉高层人员或专业人员的背景调查过程,招聘到错误的高层,对公司的发展造成极其不利的影响。还有,大多数企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者全面的能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。人员招聘从内部而言第一个要去解决的问题就是对人的问题,招聘程序不规范和无科学性的筛选和录用不可能到合适的人才。
2.3 招聘人员专业能力欠缺 招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸,应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。目前一些中小型企业人力资源部门的招聘者的专业素质较低,专业能力欠缺,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力。重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人。面试技能缺乏,无法真正的“识人”。
可以想象,如果专业能力不够的“伯乐”怎么能够到真正的“千里马”?
2.4 招聘渠道单一 由于中小型企业招聘费用有限,所以招聘渠道比较单一,仅采用招聘网站或参加招聘会的方式,而现在大型企业一般管理人员、高等技术人员及以上的职位都在采用猎头的方式进行招聘,因此这直接导致了中小型企业招聘质量的下降,招聘效率不高。笔者曾为很多500强企业,国内知名企业过管理人员,一般猎头公司会在接到定单的一周就向客户提供符合客户要求的人选。速度快而且最重要的是现在很多优秀的人才已不再通过传统的网站或招聘会的方式工作。
3 快速发展型中小企业招聘对策
3.1 提升对人才的吸引度 为了提升对人才的吸引度,建议从存在的症结所在着手,如首先从所在的行业范围内,逐渐提高本企业在行业内的知名度和品牌,吸引行业内的专业人才。还有尽快建立相应有竞争力的薪资福利体系和培训体系。挑选那些喜欢挑战的候选人进入快速发展型企业等。
3.2 明确招聘流程,进一步建立科学化人员选拨方式 招聘流程对于大多数企业而言都是大同小异的,一般有以下程序:
第一步:首先是人力资源规划和招聘规划。
第二步:进行工作分析。
第三步:选择招聘渠道,进行人员涮选。
第四步:笔试、面试,特殊职位还有心理测试及情景模拟、人才评价中心等。
3.3 不断提高招聘者的水平 作为招聘工作人员,自己一方面应该不断加强自我修炼,不断学习和总结经验,提高面试技术和判断水平,另一方面企业也应该提供适当的培训机会,进行培训投资,通过送招聘者外部受训或者采取内部信息、经验共享等方式帮助招聘者不断提高专业水平,进而才可以确保企业发展过程中优秀人才的持续供给。
3.4 拓展招聘渠道,建立有序人才库 招聘渠道分为外部和内部两种招聘方式,在外部方面企业除了可采用刊登网站招聘广告、举行专场招聘会等主要形式外,可以增加比如与优秀的猎头公司合作。还有校园招聘等。当然除了这些方式外,对于一些初级职位或中级职位还可以和人才中介机构、派遣机构或者培训机构建立广泛联系。
在内部方面,除了外部招聘渠道外,内部其实也是一个很好的招聘渠道。一方面内部同职位的职员认识同职位的人比较多,可以推荐合适的人。另一方面企业内部也可以进行内部竞聘。这样可以扩大工作任务,提升员工积极性,而且内部员工对企业文化认可,适应能力会更强。
最后,除了开拓招聘渠道外,招聘人员要形成良好的工作习惯,注意积累自己的人脉网,建立起自己有序的简历库,对优秀的人才要进行跟踪。这样才能持续不断的而且在企业需要的时候供给企业需要的人才。
参考文献:
[1]丁莉.《企业人力资源普遍存在的问题》.智联HR观察.2004年第十八期.
[2]龙毕文,邱永强,江守信.《整合招聘.如何在第一时间选对人》.广东经济出版社.2005年第1版.
[3]吴志明.《员工招聘与选拨实务手册》.机械工业出版社.2002年第1版.
[4]赵永乐.《招聘与面试》.上海交通大学出版社.2005年第1版.

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