人才资源开发«
中国人事科学
德国科技人才开发和评价的
国际经验与启示*
*基金项目：本文系广东省省级科技计划项目三评’背景下广东省科技人才评价制度优化研究”（项目编号：2019A101002114）成果之一。
□邓子立
［摘 要］20世纪90年代以来，德国修订《移民法》，制定高素质人才引进政策，采取更为积
极的移民政策，吸引欧盟国家以外的高技术人才，以解决德国专业人才短缺问题。
德国科技人才开发的主要措施包括：改革移民政策，实施绿卡计划和蓝卡制度；开 展人才奖励，莱布尼茨奖、洪堡教席奖、索菲亚奖等奖项闻名世界；培养和吸引优
秀青年人才，实施面向研究型高校的“杰出计划”、面向应用型大学的“创新高校”
资助计划和面向大学之外科研机构的“研究与创新公约”；保障科研人员自主权，支 持自由独立地从事科学研究活动。在科技人才评价方面，德国遵循动态评价理念,
实行“让最优秀的人来领导研究所”的哈纳克原则，开展同行评价，完善专家遴选 机制，建立专家回避制度，增加同行专家评价过程和评价结果的公平性。
［关键词］科
才 人才开发 人才评价
［中图分类号］C96 ［文献标识码］A  ［文章编号］2096-5761 （2020） 08-0049-10
进入21世纪以来，随着国际科技人才竞 争的不断加剧，各国政府更加深刻认识到，创
新的一个关键要素是拥有一支具有国际竞争力、
能够在知识密集程度越来越高的经济博弈中取 得成功的科技人才队伍。基于这一认识，各国 都在不遗余力地加强科技人才队伍建设与开 发。世界经济论坛最新公布的2019年《全球竞
争力报告》显示，德国创新能力位列全球第_, 这是德国连续第二年荣获这一殊荣。报告显示,
德国在创新能力方面的得分为86.8，领先第二
名美国的84.1和第三名瑞士的81.2o 作为欧
洲第一、全球第四大经济体，近年来德国在金 融危机和欧洲债务危机双重冲击下表现突出， 再次成为关注焦点。下面重点介绍德国在科技
人才开发与评价方面的经验措施，并对照我
国科技人才开发与评价存在的问题，提出政策
建议。
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德国科技创新概况
近年来，德国科技创新突出表现在以下几 个方面。
（_）研发投入及研发人员大幅增长
2016年，德国研发投入达到922亿欧元,
>>人才资源开发
占国内生产总值近3%，占比超过美虱并远超欧洲平均水平。计划到2025年，德国联邦政府与州政府、企业一同努力实现研发投入占GDP 的3.5%。2016年，德国全职研发工作者超过了65万名，在大学从事研发工作的非德国籍科学家超过4.3万名。
（二）竝高度重视研究开发
德国企业研发投入较大是一个重要特征。2015年德国企业研发投入约582亿欧元，占国内研发总投入的2/3；企业对大学和非大学科研机构的资助分别占其科研总资金的14%和ll%o德国企业研发高度集中于研究密集型产业，这些产业用于研发的资金约占2015年企业研发总支出的3/4o
（三）科学出版和专利数量稳步增长
2016年每百万人口拥有的出版物达到1367种，高于美国和日本。德国在全球所有科学出版物中被高度引用的论文百分比从2006年的11.2%攀升至2016年的12.2%，位居全球第一。2015年，德国每百万居民的全球专利拥有数量达到371件，远远高于美国的200件和中国的37件。
二、德国科技人才概况
德国对科学家有着明确的定义。根据2014年德国联邦政府发布的《有关科学界新生力量的指标模式》报告，科学家人可以定义为执行某类工作、拥有特定的知识、技能或教育学位的人，大学毕业生可视为科技人才的起点，本文所谓“科技人才”按此定义。2014年，德国科研体系科技人才数量首次突破60万，达到603911人（包括直接开展研发活动的研究人员、相关技术人员及其他执行支撑任务的行政、文秘人员等），比2000年增长了24.6%（见图1）。
从科技人才的分布情况来看，德国经济部门的科技人才数量最多，并且一直保持在全国比重60%以上，其次是高等院校，而非营利研究机构研发人员的数量是最少的。这是一种较为合理的分布，有利于企业始终成为技术创新的主体。2000年，德国经济部门拥有的科技人才约30.8万人；到2014年，经济部门的科技人才数量已增长到37.4万人，增长21.4%（见图2）。
2016年德国发布的《2016年世界科学》报
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■高等院校
■非营利研究机构
■经疥部门
图2德国各部门科技人才数量
告显示，2014年在德国高等院校和大学之外的研究机构正式聘用的从事教学和研究工作的外国科学家有8.5万人。以马普学会为例，约有1/3的研究所负责人是外国人，有39.6%的研究人员、半数以上尚未进入终身轨道的青年科学家是外国人。如果从博士后层面来看，外国人的比例更是高达72.4%。从德国聘用的外籍科学家来源区域看，大约有1/3的外籍科学家来自西欧，其次是来自东欧和亚洲，各占总数的1/4左右。从外籍科学家国籍来看，排在首位的是意大利籍，其次是中国籍和奥地利籍。
三、德国科技人才开发举措
（一）改革移民政策
从20世纪90年代末开始，德国先后修iK移民法》及实施《关于高素质人才引进条例》，采取更为积极的移民政策，吸引欧盟国家以外的高技术人才，解决德国专业人才短缺问题。
1.“绿卡计划”
2004年7月，德国《移民法》先后在联邦议院和联邦参议院顺利通过，于2005年1月1日生效，即所谓“绿卡计划”。“绿卡计划”对具有高级专业技术的外籍人员允许无限期落户德国，包括拥有特殊专业知识的科学家、成就突出的教学科研人员等。2005年正式实施的（移民法》标志着德国真正迈入了移民国家的行列，并为德国有计划、有选择地引入外国高级技术管奠定了坚实的法律基础。
2.“蓝卡制度”
2012年8月1日，德国正式开始实施《关于高素质人才引进条例》，即所谓“蓝卡制度”。“蓝卡制度”提出，国外的高技术人才可在德国享有限期半年的工作签证，并且如果能证明在德国有年薪44800欧元以上（特殊情况可降到35000欧元）的工作即可获得“蓝卡”，可在德国居留4年，而通常情况下拿到“蓝卡”后的2~3年内即可获得永久居留资格。来自德国高校的外国毕业生成为获得“蓝卡”最多的体。“蓝卡制度”实施半年后，德国已发放4126份欧盟“蓝卡”，比预期更为受欢迎。
（二）迟人才题及高额奖金
德国设立人才奖励少而精，影响力较大的有莱布尼茨奖、洪堡跡奖、索菲亚奖。
1.莱布尼茨奖
莱布尼茨奖于1985年设立，2007年起奖金增至250万欧元，是目前世界上奖金额度最高的科学奖项之一，每年颁发1次，每次获奖人数通常不超过10人。德国政府设立该奖项是为了资助杰出研究人员开展科研工作，并鼓励
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他们带领年轻科学家开展科研活动。获奖者可在长达7年时间里，不经烦琐申报程序即可自主使用奖金。
2.洪堡教席奖
全称为“亚历山大•冯•洪堡教席-国际研究奖”，于2008年设立，旨在吸引全世界最顶尖科学家到德国进行长期研究工作，保证德国科研竞争实力的持续提升。从事实验科学的每位获奖者将获得500万欧元奖金，
从事理论科学的每位获奖者可获得350万欧元奖金，奖金主要用于科研队伍建设以及科研条件改善，同时也为引进人才提供更具国际竞争力的薪酬。
3.索菲亚奖
全称为“索菲亚•科瓦雷夫斯卡亚奖”，于2002年设立，旨在支持和吸引来自全球35岁以下的优秀青年科学家在德国开展长期前沿课题研究，创立并领导自己的研究团队和实验室。该奖每2年颁发一次，获奖者单项最高资助金额是165万欧元。索菲亚奖对于德国青年科研人员具有特殊的意义。
（三）培养和吸引优秀青年人才
为加强对青年人才的培养，联邦与州政府共同推出了面向研究型高校的“杰出计划”、面向应用型大学的“创新高校”资助计划和面向大学之外科研机构的“研究与创新公约”，三者互为补充，极大地提升了德国对青年人才的培养能力和对国际人才的吸引力。
美国参议院人数1.“杰出计划”
于2005年批准通过，是德国政府第一次明确提出打破高等教育均质化的高等教育政策，计划包括资助特定的杰出大学，资助在特定大学的杰出年轻科研人员的研究；加强大学间项目合作；加强德国大学和国际学术机构、大学的合作研究。
2.“创新高校”资助计划
于2016年推出，主要目的是帮助那些与区域经济紧密相连的中小规模高校，尤其是应用科技大学，支持他们运用其知识和研究成果服务社会和经济发展。联邦与高校所在州政府按9:1的比例共同承担5.5亿欧元经费。
3.“研究与创新公约”
面向公共研究机构，自2011年起分三期实施，总目标是维持和提升德国在国际研究中的地位。几年来取得丰硕成果，包括：（1）充分挖掘了女性博士和博士后以及担任领导职务的青年女科学家的潜力，提升了公共科研机构中女性科学家的比例;（2）博士生培养的数量得到大幅提升，四大机构培养的博士研究生人数从2005年的840人提高到2014年的2854人，占德国博士毕业生总数的11%;（3）国际吸引力大幅提升，吸引了大批外国顶尖科研人才，四大机构的外籍科研人员比例从2006年的12%提高到2014年的近20%。
（四）保障科研人员自主权
马克斯•普朗克科学促进学会（以下简称“马普学会”）是德国最成功的从事基础研究科研机构，同时也是国际上最成功的大型基础研究所之一。自1948年成立以来，这里至少产生了18位诺贝尔奖获得者。马普
学会在组织管理体制最值得借鉴的地方是保障科研人员自主权。马普学会下设研究所，其规模大小和研究方向差别很大。研究所能够自由独立地从事科学研究活动。研究所负责人在科研管理上享有极大的自主权，可以自主决定研究方向、制订研究计划和招聘工作人员；可以自由支配经费预算及接受来自第三方的项目经费，还可以自主选择国内外合作伙伴并决定合作方式。研究所负责人决定优先研究领域，科研人员自主决定具体研究
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方向，研究所根据该方向的科研潜力和科研人员能力决定资助力度；当然，马普学会将科研资源优先分配到经国际顶尖同行专家评议的新兴研究领域，尤其是大学尚未开展研究的领域。
四、德国科技人才评价举措
本文以马普学会为例，分析德国在科技人才评价方面的做法经验，包括科技人才考核评价的理念与原则、同行评价遴选与平衡机制、嘶人员翩与绩效嘶等相关雌。
（_）动态嘶理念
动态评估是马普学会保持科研质量及开展科研人员考核的重要手段。通过定量和定性数据及现场评估深入讨论后产生关于研究所及科研人员的重要数据，并依据评估数据实现对各个研究所的战略管理。评价分为事前评价和事后评价，事前评价主要是考核任命研究所负责人，事后评价主要是评估研究所及其负责人当前成就。如果事后评价认为研究所任务完成后，或者该研究所所专注学科已在大学或其他科研组织成功建立起来，科学咨询委员会有可能做出关闭或重新定位的决定，通过关闭研究所释放资源用于新的研究领域。
（二）哈纳克原则
马普学会始终秉承建会伊始确立的“哈纳克原则（Hamack Principle）"，即"让最优秀的心领#W究所”。马普学会遴选研究所负责人，不仅仅评价人选本身的学术成就，更重要的是考量人选从事的研究领域或主题方向是否适合继续开展。每个研究所负责人人选的拟定与任命，都直接关系到研究所未来研究说!|及方向，并且需要对投入资源进行具有前瞻性的详细规划，需要由顶尖同行专家进行评议后确定。当然，经充分谋划、严格遴选、反复论证后确定的研究所人选，马普学会将赋予充分的自主权。
（三）同行评价及遴选机制
同行审査制度是马普学会至关重要且行之有效的评估程序，努力实现以最低的成本产生最大的收益。马普学会认为，任何特定学科中优秀科学家的表现只能由该学科中最优秀或具有同等地位的科学家同行来评价。马普学会科学咨询委员会目前有来自世界各地的顶尖大学和研究所的约830名成员，其中不乏诺贝尔奖获得者。马普学会副主席从各研究所接收熟悉相关研究领域的专家名单建议，核实并征求意见后报送学会主席。马普学会主席根据负责相关主题领域的副主席建议人选发出邀请。科学咨询委员会成员由马普学会主席任命，任期最长为6年，每3年轮换部分成员，以此保持每次会议都有新老成员参加。马普学会在选择和邀请科学咨询委员会成员方面投入大量精力，这也有效地保证了马普学会研究活动的质量。
（四）同行评价及平衡机制
同行专家评价过程的公平性和评价结果的公正性，由同行专家的专业性和回避制度加以保证。然而，上述两个要素在特定情况下可能是冲突的。在任何高度专业化的研究领域，可能存在国际杰出同行专家较少的情况，且这些国际杰出同行专家之间对彼此学术成果非常熟悉，甚至可能建立了密切个人联系。马普学会在对科学咨询委员会成员安排上进行了合理平衡安排，以保证评价工作的质量。在选择科学咨询委员会成员时，会考虑利益冲突，对与评价对象存在科研合作或有师生关系的，在可能的情况下予以排除。如果在仔细权衡上述考虑之后，仍然选择由存在利益关联的国际同行专家担任成员的话，那么学会将公布利益关联情况。此外，马普学会的主席和主管副主席均直

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