第29卷第5期湖北广播电视大学学报V ol.29, No.5 2009年5月                            Journal of HuBei TV University                      May. 2009, 024～025 基于胜任力导向的高职人力资源管理课程
教学法体系的构建
张 锐
（湖北广播电视大学，湖北  武汉  430074）
[内容提要]  基于心理学家大卫·C·麦克利兰提出胜任力以及借鉴加拿大教育家提出的CBE职业技术教育模式，提出人力资源管理内容模块化，采取案例教学、情景模拟教学、多媒体教学、实践教学等手段构成的教学法体系，实现对学生职业胜任力的培养。
[关键词] 胜任力；人力资源管理；教学
[中图分类号]  G71    [文献标识码]  A [文章编号]  1008-7427（2009）05-0024-02
1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰（David C.McClelland）《测量胜任力而非智力》（Testing competence rather than intelligence）提出胜任力（Competency）。从人力资源的视点来看，高职院校学生要成为能有效服务于社会、具有就业竟争力的人才，最根本之点，就是要具备企业所需要的人才所必
备的胜任力——个体掌握知识（Knowledge），形成技能（Ski1l），也发展能力（Ability）。这与普通高等院校教育不同，普通高等院校培养出来的毕业生可能具有较为丰富的知识，却并不是企业所需要的人才，从而形成了教育与就业脱节的现象。基于胜任力模型的人才观，为高职院校贯彻落实“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针和拓展高职教育的发展空间提供坚实的观念基础。在这个基础之上，高职教育可以把办学方针具体化为：培养企业组织所需要的、符合相应胜任力模型要求的、具有较强就业竟争力的人才。
高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说是双赢。然而在实际中，企业在人力资源配置时常抱怨不到胜任的人才，理怨高职院校培养的毕业生素质不高。对于人力资源管理专业来说，企业对具备胜任力的人力资源管理人员也提出了更高的要求。人力资源管理人员既要掌握现代人力资源管理知识，又需具备宏观的决策能力和微观的技术操作能力，但是传统的讲授教学模式却成为制约人力资源管理人才培养的瓶颈。这就迫使人力资源管理教学采取以提高胜任力为主的开放灵活的教学方式，以此培养为社会所需要的具备胜任力的人力资源管理技能性人才。
一、设计：CBE模式的借鉴和应用
CBE（Comptency Based Education），即以胜任力为基础的教育，是加拿大教育家提出的一种职业技
术教育模式，最早在西方一些现代职业学校开始实行，因其优化的教学内容、高效的能力培养、良好的社会效应而广受关注，成为国际上较为流行的教育模式。与传统的教育模式相比，CBE 具有以下特征：以职业能力为核心，以学生为主体，以灵活的教学方式为手段以发挥学生自身的潜能。
由于CBE模式侧重于培养学生的职业能力，因此特别适宜职业技术教育。借鉴CBE模式，创造出适合于人力资源管理课程的教学模式是十分必要的。
根据人力资源管理的具体内容，结合人力资源管理职业最新发展状况，人力资源管理专业技能模块可分为四大模块：员工的获取技能、培训与开发技能、保持与激励技能、维护和保留技能。每一模块下面又可细分解为更小的技能模块。
1．员工的获取技能：岗位信息的收集分析、工作说明书的编写、人力资源供需预测、人力资源计划的制定、招聘渠道的选择、招聘广告表格的设计、招聘面试技能、现代测评技术的使用、员工录用的程序操作。
2．员工的培训与开发技能：培训需求分析、培训计划制定、培训方案及课程设计、培训方法选择、各类培训开发技术的运用、员工职业生涯及发展规划设计。
3．员工的保持与激励技能：有效薪酬福利体系的设计、科学评估体系的建立、员工评估流程操作、奖励与激励计划、企业文化建设。
4．员工的维护与保留技能：劳动合同签订、劳资关系协商与谈判、员工们的安全与保障、员工们生活质量的提高、员工压力问题的处理。
上述这些技能模块的设计是将原来较为抽象、过分专业的课程整合为具有针对性的实用的内容，更符合社会对职业胜任力的要求。
各个专业技能模块之间是相互联系的，并不割裂，在教学过程中应相互渗透。
二、实施：多元化教学方法的采用
（一）案例教学
有代表性、具有分析价位的案例是人力资源管理的缩影，案例既可以是企业人力资源管理的现实情景，也可以是某一管理活动中的某一片段。既可以是成功的经验，也可以是失败的教训。它使学生能够设身处地去思考问题，并调动自身的知识、潜能来解决问题，拉近管理教学与管理实际的距离，让学生在校时就准备实际工作的必要索质、知识结构和胜任力。
大部分人力资源方面的教材所采用的案例多为世界上一些著名公司的成熟、有代表性的经典案例。但直接将这些案例用来讨论却并不适合，因为不同的文化背景、不同的价值观在处理相同问题时会产生截然不同的结果。因此，根据学生的来源及未来就业的主要渠道，选择在民营企业或者中型企业发生的人力
资源管理行为作为案例教学的主要来源，更贴近现实。同时可以邀请来自企业的一些兼职教师编写发生在他们公司的人力资源管理方面的案例，从而形成了一套较有针对性的案例库，为有效开展案例教学打下了坚实的基础。
教师在运用案例教学时可以事先布置案例，让学生在课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，融入案例。再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。例如，在介绍完人力资源的基本原理及概念之后，把全班学生分成两至三组，每组代表一个公司。设置总经理、人力资源部、技术部、生产部、市场部等部门，让每个学生都在公司中担任不同的职务。从而鼓励在案例讨论中让学生唱主角，
[收稿日期]2009-02-28
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让他们感受自己扮演角的地位及重要性，并能获得更多地交流与实践机会。在进入到劳资关系协商与谈判技能模块教学时，教师可选取企业劳资纠纷的典型案例，设置相应情景，分配学生扮演劳资双方，组织学生协商谈判。为使案例教学更具有实践性，还可聘请企业的人力资源管理人员阐述事实，或请他们参与讨论。在每一次案例讨论结束之后，根据每个公司表现的不同予以打分。该分数将与该课程的最终成绩直接挂钩。
对案例讨论的点评既是对学生课堂交流的升华，又使学生对自己角扮演过程中的得失有更深刻的体会；还可以使学生更进一步理解实际人力资源管理过程的特点，以达到高职院校注重对学生胜任力培养的目标，使学生以后在实际工作中碰到类似问题时能融会贯通。同时，老师的点评也是对各小组方案优劣的评价，使各小组的同学能取长补短。
（二）情景模拟教学
情景模拟为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操们结合起来，因而具有课堂教学无法做到的实践性。
1．招聘面试模拟：教师设计招聘岗位，分配模拟角，指导学生编制面试问题，确定评价标准，并且在预先设置的面试场景中有效地引导学生进入面试状态完成模拟训练。
模块化教学2．员工训模拟：让学生轮流充当培训管理人员，指导他们结合专业特点设计培训内容，制定培训计划，并且具体实施培训模拟训练。
3．工作分析模拟：教师可预先设计几个企业的重要工作岗位和职务，由各工作分析小组分别进行工作信息的收集和工作说明书的编写。工作分析模拟如果能结合社会实践，效果会更好。
4．劳资纠纷模拟：选取若干个企业劳资纠纷的典型案例，设置相关情景，分配学生扮演不同角，组
织学生模拟练习。
（三）多媒体教学
1．“理论讲授—操作演示分析”模式
对于人力资源管理各大模块知识的讲解，本模式皆可适用。该模式是先用ppt（结合一定板书）讲解各章节的理论知识点，然后通过投影仪用文字、图表等演示相关操作。比如，在讲授完人力资源规划工作的理论知识后，教师就用投影仪给学生展示部门（或岗位）人员摸底及需求申报表、战略性人才需求表、人才需求审批表、人力资源规划文件等样本，提高学生的学习效率。
2．“情境模拟—分析点评”模式
对有些知识，仅理论讲述和投影演示还不能让学生有较深的体验，或者学生因不了解实际就不可能真正理解，那么可考虑用这种模式。比如，面试技巧的运用、绩效面谈方法掌握、人事（素质）测评的实施等，教师可以先让学生扮演相关角进行现场模拟，然后由学生自己谈体会，相互点评，最后再由教师点评分析。
3．“章节总结—章节测试—案例讨论”模式
对于同一个模块的内容，新课讲授完之后，用投影显示一两个有代表性的综合性强的案例分析题，可以要学生在课堂上就分组或单独做，也可以由学生课后分组做或单独做，最后抽一节课由学生代表对此案例展开讨论。
4．“视频播放—专家讲座”模式
选择一些优秀的教学人力资源管理的教学VCD中精彩和有操作性的部分放映给学生看，加强学生的感性认识，培养学生的管理理念，提高学生的操作能力。还可以不定期有针对性地请一些有丰富实践经验的资深人力资源专家给学生开讲座。
5．“网上自学—网际互动”模式
随着局域网（校园网）的普及和新的教学管理系统的采用，教师可以将所讲授人力资源管理课的内容通过发的方式发往所教学生的信箱，同时告诉他们该课程有哪些人力资源方面的参考资料和人力资源网站，以及人力资源管理的最新研究成果和最新操作经验等等。此外，教师通过局域网（校园网）还可以实现教师与学生的网上对话和个别辅导。
（四）实践教学
1．校内实践：建立专业实训室，配备相应的仪器设备。教师可结合情景模拟教学，在实训室里通过创
设教学内容所需要的接近实际或生活的场景，让学生在这种场景中分别担任不同的角，解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题，从而提高实践能力。如培训开发技术训练便可在实训室进行。学生轮流充当培训员，针对预先设计的培训内容，灵活地选择培训方法，开展培训活动。
2．社会实践：建立相对稳定的社会实践基地，定期派学生下基地从事实践活动。如为提高工作说明书的编写技能，教师可以让学生到基地企业进行岗位调查，指导他们设计工作分析问卷，对所收集到的岗位信息进行分析、归纳，进而学会编写工作说明书。还可以进行校企合作，以承担企事业的科研课题为载体，带领学生进行社会调查。同时利用暑期，组织学生参加社会考察，如对国有、集体、合资企业人力资源状况调查，对养老、医疗、保险的政策调查，对行业薪酬水平的调查等，使学生广泛了解社会，熟悉职业环境，增强适应性。
三、教学过程中要注意的问题
由于学科历史发展的特点，本课程需要大量借鉴和参考西方发达国家的管理理论和经验，所以在教学过程中还要注意结合我国国情和学生实情舍弃其中不适合的内容，或者展开比较学习。
在各个教学阶段中应注意以培养学生胜任力为目标，培养学生学以致用，面向实践的思维习惯，结合教学内容灵活采取案例教学、情景模拟、多媒体教学、实践教学等手段。对高年级的学生教学时，应尽量结合学生即将毕业求职，进入职场竞争的特点进行针对性培养其胜任力的教学。
高职姓“职”，有别于普通高等院校，所以教师要注意对学生职业胜任力的培养；高职还姓“高”，有别于中职，所以教师要注意对理论知识的传授。在人力资源管理课程中，理论的学习和实践教学对于高职生来说都很重要，不能把两者对立起来。在不同的教学模块中要根据实际需要将二者有机地结合起来，使得理论能指导更多的实践，实践又能有助于理论的消化吸收。
[参考文献]
[1]D.C.McClelland，“Testing for competence rather than for intelligence”， American Psychologist， 1973 Jan;28（1）:1-14.
[2]石佐生．人力资源管理学[M]．合肥：合肥工业大学出版社，2006．
[3]卢方卫，王惠娟．案例教学在高职人力资源课程中的应用分析[J]．北方经贸，2007，（10）．
[4]王贵军．高职人力资源管理课程多媒体教学的探索[J]．番禺职业技术学院学报，2004，（2）．
Construction of the Human Resource Management Teaching
Method System Based on Competence
ZHANG Rui
[Abstract] Based on competence proposed by the psychologist David C.McClelland as well as the CBE model of vocational and technical education proposed by educators from Canada, the article proposes to modularize human resource management teaching content, use the teaching method system including the case teaching, Scenario simulation teaching, multi-media teaching, practice teaching, to bring up students’ professional competence.
[Key words] Competence; Human resources management; Teaching

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