绩效鼓励方案范文
鼓励就是以一定的行为标准和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和标准组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。与大家分享绩效鼓励方案，欢迎参考！
1.1可变薪酬的概念
可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括了个体绩效、体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。自我效能感，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进展的推测与判断。这种理论认为，即使人的行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的成效产生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进展活动。
2.1 IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系
2. 1.1 员工自我效能感对可变薪酬鼓励效果的影响
一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易承受绩效薪酬，可变薪酬对于他们的鼓励作用比较显著。但是，由于IT行业的特殊性，其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的鼓励效果不显著。
2.1.2 可变薪酬对员工自我效能感产生的影响
满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差异。一般来说，满意的感觉越强，满意度越大；反之那么满意度越小。
根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意，不满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更深一层。可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到鼓励作用，而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的鼓励作用，这个时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。
在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能感，降低员工实现组织目标的积极性。
3.1由IT行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考
自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感觉。在工作、技能上的成功或者说是获得的认可会增强一个人在该工作或技能方面的自我效能感。这些都需要管理者更加重视薪酬制度的作用。采用更加科学合理的绩效考核的方法，肯定员工创造的价值，提升其自我效能感，激发其内在潜力，成为向更大成功奋进的动力。
目前，很多企业均致力于设立更具鼓励效果的薪酬体系，以此来增加员工对未来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非配的问题，而是成为了知识型人才的价值实现的一种形式，借此，
能提高员工的自我效能感，并因此更好地发挥可变薪酬的鼓励作用。
3.2 IT行业的薪酬制度分析
3.2.1 IT行业的现有薪酬制度it是什么行业
在IT企业，薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角跟其他行业的相比有其自己的特点。
根本工资占薪酬待遇的主要部分，对于公司所有员工都有着很重要的影响，是企业得以正常运营的根底。IT企业对于根本工资标准的考量因素有：总体财务预算、竞争对手的工资情况、行业的平均水平等，还有一些行业外的影响因素，比方当地社会的平均工资水平、以及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的开展方向等。
绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分，它比较能够表达薪酬对员工的鼓励效果。对于不同的岗位而言，绩效奖金占整体薪酬包的份额也不一样。销售类的职位占整个薪酬包的比例比较大，一般占50%左右。这样可以减少以根本工资为主体的本钱，还可以鼓励员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬包的比例比较小，因为研发工作需要长期持续不断地努力工作，但是难以将其量化，所以奖金对于研发岗位的鼓励效果没有销售岗位那么明显，而研发岗位薪酬的设计重点在于留住优秀的研发人员，所以IT行业对于研发类人才采取的政策是加大根本工资的发放力度，保持适度的奖金比例，一般研发岗位的奖金占整个薪酬包比例在20%-30%；还有像行政、人事等职位，其工作内容相对没有什么大的变化，又没有量化其工作指标，所以奖金在这些岗位薪酬包中所占的比例比较小，甚至没有奖金。
3.2.2 IT行业薪酬制度的缺乏
由于依赖技术优势以及市场机遇，中国的IT行业开展迅猛，继而对于人力资本的依赖程度也与日俱增。因此IT行业目前对高科技人才的需求最为迫切，但是，现在我国的IT行业，员工的自我效能感普遍较低、离职率极高，导致这一现象产生的主要的原因就是员工宏大的工作压力以及薪酬制度不合理，所以设计一个较为合理的薪酬政策极其重要。
根据华信惠悦等两大调查机构前两年的调查显示，国内IT企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋
缩小，平均薪酬也于整个行业。以上海为例，国内企业的软件工程师的薪资，仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内IT企业员工离职率极高的现状。
目前我国IT企业的老板能把薪酬当做重要因素来认真对待的并不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经历和估计来定员工的根本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。这些都限制了薪酬制度在企业开展中应该起到的作用。
3.3 IT行业的薪酬支付艺术
3.3.1 IT行业的特殊性
由于IT行业的技术密集、高增长、高效益的特点，使得IT企业的技术和人员管理相对于传统企业而言，应更注重组织的系统性、管理的灵活性和人文性。但由于IT企业中的管理人员更多是技术出身，经常会在企业经营管理中更加看重技术而无视管理，这些就容易导致IT企业在开展过程中发生管理上的失误。IT企业的开展由于带有不连贯性，随着企业规模的扩大，不仅管理水平要提高，而且整个管理模式都要随之改变。
3.3.2 IT行业薪酬设计的解决方法
薪酬设计时应该要注重企业与员工的共同开展。积极宣传公司的薪酬政策，让员工了解自己工作任务的
完成程度对其薪酬的影响，将员工努力的方向同企业的开展方向一致。
保证绩效考核的核心地位。由于绩效考核与薪酬设计有着非常密切的关系，因此，在进展新的薪酬制度设计的时候应该依然注重绩效考核的作用，而且绩效管理和考核体系要采用更为先进的方法。由于IT行业员工承受比其他行业更大的工作压力，必须使得他们的绩效工资与他们日常的工作以及承受的压力相配比，借此改善他们对绩效工资的预期，提高他们的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意调整和反响。由于IT行业相比于其他行业更为灵活的特性，所以相应的薪酬制度也要随着公司的开展而与时俱进，要根据公司经营战略的调整而调整。还要在薪酬设计的同时有效地控制公司的经营本钱，以更好地推进公司经营战略的实施，提高IT行业的竞争力。

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