制造企业招不到年轻人HR可以做些什么
水泥制造企业，现有的员工年龄大、学历低，公司想要招聘学历高一些的年轻人，但是人工成本又负担不起，招不到年轻人。这种情况就是自己碗里的看不上，别人碗里的想吃又兜里没钱，怎么办？
老实讲，这样的难题恐怕不是通过招聘可以解决的。比如扩充招聘渠道，比如提升招聘技巧，比如构建雇主品牌形象等等，这些都是策略和技术的范畴，属于正确地做事。真正难得是巧妇难为无米之炊，没有米和菜、肉，你就算烹饪水平再高，也做不出一碗汤泡饭。
真正的难点其实是人才市场一人口结构和就业意愿的变化。
第一，年轻劳动力人口的受教育程度的提升。现有的劳动人口中60、70后的受教育程度是低的，60后大专及以上学历的人口占比是7%左右，70后大专及以上学历的人口占比是15%左右；而80后大专及以上学历的人口占比是30%左右，90后大专及以上学历的人口占比是40%左右；95后大专及以上学历的人口占比是50%左右。我们说的年轻人至少是35岁及以下吧，所以差不多就是90年出生的人，这部分人口基本一半的人上过大学，上过大学的人有几个愿意去做苦哈哈的一线普工呢。
第二，就业意愿不利于传统制造业。上文提到的还有那一半的没读大学的年轻人愿意去做普工吗？翻开近几年的统计年鉴，你会发现一半的就业人口是在第三产业，第二产业的就业人口占比不到30%,这30%还是包含大龄人口的，所以我们发现很多年轻人宁愿送外卖，开网约车，却不愿意去厂里做普工。别说水泥这种环境比较辛苦的制造业，就连电子厂流水线这样稍微环境好一些的企业现在都出现了年轻工人的短缺，情况可见一斑。
以上我们只是初略地分析，就能看出目前制造业年轻工人的短缺是日趋严重的。所以，作为一个普普通通，没有太多吸引力的水泥制造企业，我们的HR如果只是停留表面得从招聘渠道、技巧这样的角度去思考，那很难掌握事情的本质和全貌。
基于这样的分析，笔者个人的建议是企业应该认清现实，到自己目标的人才细分市场，然后出具对应的策略，以此实现最大化的投入产出，缓解用工问题。
具体来说，可以考虑如下方面：
1.到最合适的人才细分市场。既然年轻人愿意进厂的人少，公司又不是知名的大厂，那可以果断地转换目标。比如卡位到70年-85年这一人,也就是40-55岁这样的体，这一年龄段
的人招聘成功率可能高一些，当然85-00年这一批人也可以适当关注，但是不强求。然后分析本地就业市场中这一年龄段的普工的构成,是本地多还是外地多，哪几个省的人占比最大，方便后续对应地去连接。
2、针对以上人，匹配具象的策略。一是到最合适的渠道，这个年龄段的人工作可能最多的不是通过劳务公司，还是以熟人介绍为主，尤其是老乡介绍等。所以内部员工推荐可能更高效一些。同时上面的来源地分析也可以帮助我们去对应地关键人，比如某几个省的外地中年工人最多，就可以重点发动这几个省的老员工去他的圈子里吆喝；二是匹配最合适的薪资福利待遇。这一年龄段的人关注的可能不是现在年轻人关注的那些各种灵活、人性化的福利，更关注的可能是直接到手的工资和一些实实在在的福利。所以，公司有限的资源就要用在这些投入上。35岁以后的人都在做什么
3、至于90后的年轻人，可以尝试去招聘，但不要抱太大的希望。如果为了吸引年轻人而去做很多的投入就没有必要了，毕竟大的形势比人强。
4、对于企业来说，要跳脱出人员招聘的问题，看企业的长远发展。企业要考虑
的是如何应对环保压力，人才市场的短缺，还有小企业成本高，经营困难等难题。可能更好的战略是搬到欠发达地区（应对发达地区日趋严格的环保要求），搬到城市郊区或镇上（方便招到乡村里的中老年工人），或者与其他同类型企业进行收并购（水泥等制造业需要的规模竞争优势）。
HR能做的其实不多，但需要看清楚全局，结合企业的长远发展和战略来思考当下的难题，否则只会一叶障目，疲于应付。

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