软件外包企业主要是通过为客户输出⼈⼒、产品、服务等获得利润。从根本上看，为客户提供的产品、服务等都是通过⼈实现的。因此，⼈⼒资本成为软件外包企业中最重要的⼀个资源。
  当前，软件外包⾏业在我国飞速发展，社会对软件外包⼈才供给整体不⾜，因此软件外包企业的⼈才竞争异常激烈。另⼀⽅⾯，企业内部也存在员⼯满意度底、流失率⾼等现象。如何到适合企业⾃⾝的⼈才，并激发他们的⼯作热情，培养他们对企业的忠诚度，是软件外包企业⾯临的⼀个重要课题。本⽂主要分析当前软件外包企业⼈⼒资源管理⾯临的主要问题，并提出笔者的建议。
  ⼈才招聘
⼀。⼈才资源的需求
⼈才招聘是企业获得员⼯的⼀个重要渠道，也是⼈⼒资源建设中关键的第⼀步。良好的开端是成功的⼀半，企业要想从根本上解决⼈⼒资源问题，必须从源头上着⼿，根据公司业务发展的需要，采⽤正确的⽅法，选择适合公司的⼈才。
  当前，软件外包⾏业⽐较紧缺的特殊技能⼈才主要有以下⼏类：
·程序开发员：程序开发员主要是根据业务需求设计和编写程序。由于程序员⼯作年限的不同，⼯作能⼒也会差别⽐较⼤，相应的⼯作待遇也会有所不同。因此公司通常对资深程序员和初级程序员有⼀个⽐例
限制，⽤以降低公司成本。
  ·程序测试员：程序测试员是根据业务需求对程序进⾏测试。随着软件规模的扩⼤、软件⼯程理论的发展以及测试⾏业的较短的历史等原因，程序测试员已经成为⼀个需求⾮常旺盛的职业。
  ·业务分析员：业务分析员负责分析来⾃客户的业务需求，并帮助程序员、测试员分析、理解业务需求。软件⾏业的客户来⾃各个领域，每个领域有⾃⼰专门的⾏业知识。⽽软件编写需要以深⼊了解⾏业知识、业务流程为基础。但对于⼀般程序员，不可能掌握这些业务知识，因此业务分析员就承担了这⼀需求与程序的"接⼝"的⾓⾊。
  ·质量保证员：质量程序员通过对软件开发流程的控制，帮助软件开发团队保证软件产品的质量。在软件开发项⽬中，为了保证软件产品有较⾼的质量，都配备质量保证员。
  ·项⽬管理⼈员：项⽬管理⼈员包括项⽬经理，项⽬管理员、项⽬发布员。⽽项⽬经理是项⽬负责⼈，管理、协调项⽬中的各个成员，使项⽬按照预定的计划进⾏。项⽬管理员的职责是通过流程提⾼项⽬运作的效率的质量。项⽬发布员是保证项⽬产品能按时、保质的提交给客户。
昆山程序员培训机构  针对上述不同⾓⾊，对软件⼈才技术技能要求会有⼀些具体差别，但有两个基本的要求：
⼀是语⾔技能。外包企业⾯对的是国外客户，员⼯与客户交流的语⾔往往是⾮中⽂环境；⽽⼯作交流
的频繁性和交流内容的专业性⼜排除了依赖翻译进⾏交流的可能性。因此语⾔技能成了软件外包企业对⼈才的必备要求之⼀。
  语⾔技能的重要性不单单体现在信息交流上，它对说者和听者之间建⽴信任关系也有⾮常重要的作⽤。如果⼤家说的是同⼀种语⾔，甚⾄说话的⼝⾳都⼀样，交流双⽅就会感到亲切，双⽅的关系就容易建⽴起来。"⽼乡见⽼乡，两眼泪汪汪"的⼀个主要原因是因为在异乡听到了乡⾳。
  ⼆是沟通技能。沟通技能是指员⼯能很好地和⽤户进⾏信息传达，在合适的时间⽤合适的⽅式表达合适的内容。⼀个⼈的沟通技能和本⼈性格、企业⽂化以及当地的⽂化都有关。软件外包⾏业中，很多项⽬都是跨地区、跨国家进⾏的，项⽬成员需要和来⾃各个国家和地区的⼈进⾏合作，因⽽沟通技能显的特别重要。
⼀个⼈具备了语⾔技能，未必就有良好的沟通技能。我国企业员⼯深受东⽅⽂化的含蓄、内敛特点的影响，但是这个特点不利于在跨⽂化的环境中与合作伙伴进⾏交流。倡开放、友好的沟通⽅式更有利于提⾼效率。
  ⼆。⼈才缺乏的原因
⽬前在我国软件外包⾏业中，⼈才总体上处于贫乏的状态。很多软件外包企业由于⼈才的匮乏，影响了企业订单和规模增长。导致这⼀原因主要有：
⾸先，社会对软件从业⼈员总需求量⼤⼤增加，导致⼈才需求竞争⾮常激烈。⼀⽅⾯，我国本⼟软件公司的发展需要⼤量的软件开发⼈员；另⼀⽅⾯，众多跨国软件公司在我国成⽴了软件研发中⼼，进⼀步加⼤了对⼈才的需求，⽐如IBM、HP等都在中国设⽴了如软件研发中⼼，⽬标规模均达上万⼈；印度的很多外包巨头也在北京、上海、杭州等地设⽴了离岸开发中⼼。我国软件外包企业的发展更加剧了软件⼈才的紧张。
  其次，我国计算机⽅⾯⼈才的有效供给不⾜，软件外包⼈才⾯临着⽐较⼤的缺⼝。软件外包企业的⼈才来源主要有三个――社会从业⼈员、⾼校毕业⽣、培训机构的培训⽣。如前所述，由于软件外包⾏业对⼈才的特殊需求，尽管我国⽬前软件⼈才供给的客观数量⽐较⼤，但是能达到软件外包⾏业要求的⼈不多，分述如下：
·社会从业⼈员：我国有很多软件⼈才都在国内的中⼩企业中，他们具备较⾼的技术技能和较多的⼯作经验，但是缺乏规范的项⽬管理流程意识。更关键的是由于他们的⼯作语⾔是中⽂，缺乏外语优势。加上这部分⼈对⼯资也有⽐较⾼的要求。因此软件外包企业只能从这部分体中选取少部分急需的具备特殊技术的⼈。
  ·⾼校毕业⽣：我国每年都有⼤量的计算机专业的⾼校毕业⽣，然⽽由于⾼校教育和市场需求的脱节，⼤部分毕业⽣的知识、技术技能上达不到企业要求。另外，⾼校毕业⽣英语的"能看不能说"也是⼀个短板。
  ·培训机构⽣：社会上的专业培训机构虽然了解企业需求，其培训课程设置也较为合理。然⽽由于培训时间短以及培训机构过于逐利的原因，培训效果往往不理想。此外，培训机构中⼤部分⽣源的综合素质不⾼也⼀个原因，因为很多⽣源是在⼯作不顺利的情况下，才不得不到培训机构中临时充电、镀⾦。笔者曾经⼀次⾯试过培训机构向公司推荐的12⼈，其中达到要求的只有两个⼈；剩余的⼈中，虽然⼤部分是计算机毕业，却连数据库、表、记录的关系都弄不清楚。
  三。对⼈才招聘的建议
⼈才招聘是⼀个系统的过程，是⼀个综合性的长期⾏为。当前，我国软件外包企业在⼈才招聘过程中应该特别注意以下⼏个⽅⾯：
⼀、制定⼈才招聘计划：考虑到⼈才招聘的重要性和复杂性，必须制定详细的⼈才招聘计划。制定该计划前，⾸先要清楚公司的发展战略，⽐如，公司采⽤的是扩张型战略还是收缩型战略，公司后期发展是利⽤⼈⼒规模去取胜还是凭⾼端服务去取胜，等等。根据公司的发展战略确定公司招聘规模、⼈员要求以及⾓⾊⽐例。为了充分发挥计划的长效机制，⼈才招聘计划应该由业务部门、⼈事部门以及公司管理层共同协商制定；制定的招聘计划既是⼈才招聘⾏动的参考，⼜是评价⼈才招聘效果的依据。
  ⼆、建⽴⼈才资源池：⼀般的软件开发公司总是先有⼈才需求，然后才进⾏⼈才招聘⼯作。这样做是
为了避免⼈才资源浪费，降低企业成本。然⽽在软件外包企业情况却不同。软件外包企业应该先要有⾜够的⼈才储备，然后才能利⽤这些⼈才储备去接单。⼀⽅⾯是因为客户在决定是否把业务外包给接包商的时候，⾸先会考虑该企业是否有⾜够的⼈⼒资源保障去完成接包项⽬；另⼀个⽅⾯是，让部分⼈处在闲置状态，也可以使这部分⼈有时间去学习、提⾼企业的竞争⼒。因此，在软件外包企业中，⼀定要有⼀个⼈⼒资源池（Resource Pool）。在印度，成熟的软件外包巨头⼈⼒资源池中的⼈数⼀般占总员⼯⼈数的10％左右。
  三、确定合理的⼈才需求：⼈⼒招募计划中，⼀个重要的内容是确定对招聘员⼯的要求。这个要求应该根据⾃⼰实际公司的情况出发，选择适合公司的⼈才，⽽不是越优秀越好。软件外包企业对⼈的要求除了前⾯所说的语⾔和沟通技能之外，还有：
·较⾼的企业忠诚度：软件外包企业对员⼯的忠诚度有着更要的要求，因为其客户会直接掌握着项⽬成员信息。如果项⽬成员的流动率⽐较⾼，不仅公司会因此损失了招聘费⽤、培训费⽤等，还会给公司在客户的⼼⽬中造成负⾯影响。客户不希望⾃⼰的接包商流动率太⾼，因为这会影响产品质量和客户信息的保密。很多客户会要求软件外包企业对员⼯的福利不能低于某⼀个标准，正源于此。上海某跨国⾦融企业强⾏要求它的接包商必须为其没有上海户⼝的员⼯办理上海居住政，以保证为其⼯作⼈员的利益，来降低本企业的风险。
  ·较强的学习能⼒：在现在仍然是典型卖⽅市场的软件外包⾏业中，公司没有选择客户的权⼒，只有被客户选择的权⼒。接包商只有改变⾃⾝，才能适应客户的需求，从⽽获得更多订单。⽽客户的需求是多样的，即使是同⼀个客户，不同时间的需求也不同。公司可能接到的单⼦设计到的技术有J2EE的，也可能有。NET的；可能是银⾏领域的，也可能是电信领域的。客户多样化的需求直接体现在对企业员⼯的要求上，就是希望员⼯能掌握多种技术技能和业务知识。软件外包企业的员⼯应该乐于并善于学习各种技术、业务知识，这样从公司⾓度讲，公司才能有更多的接单机会。
  ·做事的规范化、流程化：软件外包企业接到的⼤多数项⽬规模都⽐较⼤，或者是⼀个较⼤项⽬中的⼀部分，整个项⽬团队由⼏⼗⼈甚⾄上千⼈组成。为了使整个团队能更好地合作，所有⼈必须遵守统⼀的规范进⾏⼯作。在软件外包企业中，更重要的是讲究科学，⽽不强调个⼈⼯作的艺术性，所以⼤家才会争相进⾏CMMI的认证。国外客户普遍感觉到中国⼈很聪明，研究能⼒很强；但是做事情不规范，不遵守规则，根据个⼈的喜好去做。这样会损害整个项⽬团队的⼯作成果。笔者曾经领导⼀个项⽬团队进⾏开发⼯作，其中有两个印度⼈，七个中国⼈。有⼀次，为了临时保存⼀段源代码中较长的⼀个字符串，⼤家采取了完全不同的办法，举⼏个例⼦如下：
o 中国⼈甲：把字符串反复念了⼏遍，记在脑⼦⾥⾯；
o 中国⼈⼄：把字符串写在电脑旁边的⼀张纸上，放在⼀遍；
o 中国⼈丙：把字符串从电脑上拷贝下来，重新建⽴⼀个⽂件，把该字符串做为该⽂件的⽂件名。
o 中国⼈丁：把字符串从电脑上拷贝下来，保存在⼀个⽂本⽂件中，并把该⽂件名取名为123.
o 印度⼈A&B：把字符串从电脑上拷贝下来，保存在⼀个⽂本⽂件，并根据该字符串的来源和当前⽇期给该⽂件命名。
  ⽆疑，两个印度⼈不约⽽同的做法更有利于信息的共享，更适合团队作战；⽽中国⼈的做法⽐较随意，有创造性。
  四。建⽴专门的招聘队伍：⽬前软件外包企业⼀般由公司管理层提出招聘需求给⼈⼒资源部，说明招聘数量和要求，⼈⼒资源部按照公司管理层提出的要求进⾏⼈员招聘。⼈⼒资源部会请⽤⼈部门中⽐较资深的员⼯帮助其⾯试，最后由他们⾃⼰定夺是否让员⼯⼊职。在此过程中，⼈⼒资源部只负责员⼯的招聘⼯作，公司对⼈⼒资源部考核的是能够在规定的时间内招到⾜够的员⼯数以及员⼯的学历、⼯作年限、毕业学校等硬性指标。⽽最能体现招聘是否成功的员⼯在⼯作中的实际表现与员⼯的离职率没有被列⼊⼈⼒资源部的考核内容。另外，⽤⼈部门中帮助⾯试的员⼯，由于新员⼯的优劣对其没有直接的影响，因此他的责任⼼也不能保证。这样⼀来，容易导致的后果是：
  ·为了达到招聘⼈数的要求⽽⽆端降低招聘标准，使不符合公司招聘要求的⼈进⼊了公司。
  ·为了让⼀些优秀的⼈才进⼊公司，⼈⼒资源部对这些⼈做出了后期⽆法兑现的，使这些⼈进⼊公司后对公司很失望，甚⾄有受骗的感觉，进⽽对公司不满。
  ·招聘执⾏队伍在招聘过程中，由于个⼈利益原因，进⾏违规操作。在软件外包企业中，经常出现有的⼈直接应聘，没有⾯试机会；通过猎头推荐，反⽽被选中，因为招聘⼈员可以从猎头那⾥拿到提成。
  鉴于⼈才招聘⼯作对软件外包企业的重要性以及⼈才招聘⼯作的长期性，笔者建议软件外包企业可以成⽴专门的⼈才招聘⼩组，负责企业的⼈才招聘⼯作。该部门由⼈事部门和⽤⼈部门派⼈共同组成，其职责除了负责⼈员招聘之外，还要对⼊职的新员⼯进⾏跟踪、评估，及时调整招聘策略。

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