硅谷人才成长环境
美国是一个发达的资本主义国家，几十年来在经济、科技等诸多领域领一直先于世界各国，尤其是硅谷地区，在加州从旧金山向南到圣何塞，长不过100公里，宽约16公里的面临太平洋的平坦谷地上，创造了令世界瞩目的经济奇迹。1998年，硅谷成为美国价值最高的“公司城”，当年创造的GDP总值约2400亿美元，占美国全国的3%左右，相当于中国GDP总值的1/4。硅谷成功的秘密在哪里？资金、技术、人才、文化、精神、环境等都是重要的因素，其中，人才被认为是硅谷腾飞的最重要的因素之一。正是硅谷特定的人才成长环境给硅谷的腾飞插上了翅膀，时至今日硅谷仍然是全世界高科技人才向往的地方。
一、多元化的文化背景
美国是个移民国家，硅谷更是一个世界人才的集散地。这里的多元文化彩浓厚，华裔、西裔和白人并称加州三大族裔。在硅谷，你随时可以听到不同的语言，这里是一个包容性很大的地区，世界各地的人才都可以在这里落地开花。我们在这里还发现一个有趣的现象，同样一个单词，可能会有不同的发音，因为大家来自不同的国度，多数人的发音都带有自己母语的特征。讲话可以没有标准读音，只要能够交流，听懂即可，不像东部纽约那样，如果你的发音不够标准，可能会有人纠正你。
在硅谷，各种文化已经在这里生根发芽，并显示其强大而独特的生命力，它们和白人主流文化求同存异，相互交融，得到政府和广大民众的认同。不同背景的族在这里都是平等的，大家互相尊重，谁也
没有低人一等的感觉。走在圣何塞的大街上，中国、越南、泰国、西班牙等文字随处可见，有人开玩笑说，在硅谷，即使你一句英语也不会说，也一样能够生活下去。因为这里本身就是一个世界文化的大熔炉，不同国度的人才在这里都能到成长的土壤。
多元化的文化背景使硅谷的各种人才在一个平等的平台上成长、竞争，不但促进了硅谷经济的发展，随着人才流动的全球化，也为美国其它地区和世界其他国家培养了大批人才。
二、宽松的社会人文环境
虽然目前对硅谷的学术研究才刚刚开始，还没有形成完整的理论体系。但人们普遍认为，硅谷成功的要素有离不开人才、技术、资金这三个要素，其中，人才是硅谷成功最重要的要素。但是透过这三个要素，背后深层次也是最重要的原因，却是适宜人才成长、鼓励人才创业的宽松的社会人文环境。
1、推崇冒险
说到硅谷，不能不提到斯坦福大学，硅谷最早的企业惠普公司就是斯坦福大学的两名毕业生创办的，而且至今仍是硅谷的翘楚。苹果电脑（APPLE）、升阳（SUN）、思科（CISCO）、古狗（GOOGLE）、雅虎（YAHOO）等著名公司也都是在斯坦福的根基上成长起来的。可以说，没有斯坦福，就没有硅谷的今天，斯坦福对硅谷的影响可以说深入到了骨髓。我们知道，创新和冒险是斯坦福的重要理念，硅谷能有今天的成就，和推崇、鼓励冒险的精神十分不开的。
硅谷文化的重要特就在于它具有提倡冒险、允许失败的价值观念。这里一度是百万富翁的生产线，是创业者云集的地区，可能也是创业失败最多的地方。但几乎所有的人都信奉这一信条：“除了失败本身，再没有对失败的其他惩罚。”Hotmail的创立者Bhatia 就曾说过：“在我们之前的每一代人，几乎都在年轻时经历过这一痛苦的选择：是一份稳定的工作，还是去冒险？但是今天在硅谷的年轻人中，这个问题本身已经不成为问题了。”在硅谷，人们经常离开类似惠普这样成功的大企业而投入一个前途未卜的新事业。
在硅谷，冒险创业已经形成一种风气。一些最初仅仅是极其随意的想法，只要有恰当的时机和需要，在一夜之间就可以成为正式的商业计划。其他地方人们多热衷于买卖股票，但在硅谷，人们想的是如何自己创业，乃至于发行原始股。参与创业的人起初不拿工资，他们拿干股，等将来公司上市，或者卖给别的企业时发大财，因为他们的目标没有放在眼前的那点工资上。
不但创业者和小公司崇尚冒险，就连一些已经功成名就的大公司也是如此。Intel创始人之一的戈登·摩尔让“鼓励尝试冒险”成为Intel的文化。1985年，Intel决定放弃存储器的生意，将全部精力放在一个前景未明的微处理器市场，结果使Intel成为微处理器芯片之王，让Intel到了“未来之路”。安迪·葛鲁夫后来还不惜花巨资，冒险推出“Intel inside”的品牌推广活动，建立Intel的品牌认知度，这些都是Intel“冒险”成功的典范。
2、宽容失败
csdnhex文件
under英语什么意思在硅谷，人们有一种共识，提倡冒险，同时宽容失败，没有人会笑话创业失败的人，相反人们对敢于创业的人更多的是敬佩。在欧洲，破产被看成羞耻；在一些国家，破产者不能再开公司。而在硅谷，“It is ok to fail”(败又何妨)。任何人才在这里都可以开创自己的事业，失败了，你可以重头再来。苹果（Apple）电脑公司的创始人史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)1985年被公司董事会解职，1997年又被招聘，重返苹果电脑担任CEO，并大获成功。《福布斯》杂志最近评选出2005年4月最佳CEO，史蒂夫·乔布斯再次名列榜首，这已经是他连续第21次蝉联冠军。
在硅谷，你在经营或创业失败之后，对你寻工作或重新创业不仅没有不利的影响，反而有正面的影响，一个创业者的几次失败也会被当成可贵的经验，各企业争相雇用，因为硅谷的风险投资家和雇主认为，经历过失败的人事业成功的可能性比没有经历过失败的人要大得多。在Intel，如果员工经过冒险，没有达到什么目标，公司会比较宽容他的行为。
虽然自2000年网络泡沫破灭以后，硅谷的经济一直没有复苏，但硅谷宽容失败的社会环境使硅谷成为人才创业的首选之地，也正是这种宽松的人才成长和人才创业环境不断吸引着世界各地的人才到这里工作和圆自己的创业梦。
3、鼓励创新
硅谷的今天，来源于可贵的创新精神。可以说，没有创新，就没有硅谷。硅谷的主导产品，60年代是
半导体，70年代是处理器，80年代是软件，90年代是互联网。追求创新成为硅谷公司生存和发展的首要前提，也成为每个在硅谷工作的人才的追求目标。同时，硅谷以每天几十项推动世界科技发展的技术成果确定了其世界最大科技创新区的地位，同时也带来了巨大的经济效益。
在硅谷地区，不论你公司大小，经营的产品是什么，如果不能保持创新的发展势头，就有可能被淘汰出局。在这里，平均每天有75家新公司诞生，也有几十家公司在歇业，市场经济的法则在这里充分得到体现。成功后的惠普公司一直十分注重企业的创新发展，在创业阶段提出“穷则思变”，在发展阶段提出“居安思危”。惠普领导人戴维•普卡德（David Packard）指出：我们没有一天会不到改进的地方，即使您可能是在正确的道路上，但若您停止不前，仍会被滚滚的车轮碾过。只有使创新成为企业发展的灵魂，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
创新的诱惑连微软这样的巨人都不能拒绝，微软公司的总部虽然不在硅谷，但所有的人都把它看作是一家“硅谷公司”。比尔·盖茨忽然发现他那“让每个桌子拥有一台个人电脑”的口号开始老化，马上提出了新的战斗口号：“让人们为所欲为，想去哪就去哪。”同时加快了windows系列产品的创新步伐。
创新的理念也贯穿于当地高校的办学思想，如斯坦福大学、加州伯克利大学等不但鼓励科技人员进行技术创新，而且实施了许多鼓励科技人员创立科技产业的政策。比如，鼓励教授到企业兼职；学校帮助教师的科研成果向企业转移等。“硅谷之父”特敏教授（Fredrick Termin）就是创新的大力倡导者，也正是在他的帮助下，诞生了硅谷第一家创业公司---惠普公司。
硅谷一般公司的人员年流动率达30%～50%，这种劳动力的高度流动性也是创新层出不穷的原因之一，因为，硅谷人才流动通常都是根据事业发展的需要。
三、实用的人才使用和管理理念
只要是人才，在硅谷总会到用武之地。老板也许不在乎你毕业于哪个大学，但对你是不是符合它的岗位要求却非常较真。用经济规律思考问题永远是硅谷人思考的主导模式，实用性永远是硅谷选人用人的首要条件。
实用的人才理念首先体现在招聘新人时。我们知道，硅谷许多公司的面试题目千奇百怪，有些可能和专业风马牛不相及，但正是通过这些古怪的面试题目发掘了许许多多创新性的实用人才。多数公司在招聘新人时，并不太看中应聘者的学历背景和高矮胖瘦，他们更看重应聘者是否具备在硅谷进行创新性工作所需要的潜质。比如，英特尔公司在招聘大学生时，反而青睐那些各科虽是3分却富有创新意识的学生，在校期间就完成过一些颇有创意性的项目的学生最好。
硅谷人才的实用性，不但体现在技术人才和普通管理人员身上，在公司高级管理人员身上也体现的淋漓尽致。惠普的前CEO卡莉•菲奥莉纳(Carly Fiorina)在执掌惠普近6年之后于2005年2月被董事会解职，可以说是一个非常有说服力的事例。菲奥莉娜擅长市场，是公司好的发言人。任职惠普期间，曾以令人瞩目的方式实施了公司的转型计划，完成了管理团队的合并，并于2002年说服董事会成功收购
数据库优化方法康柏，但最后她还是以被董事会解雇结束了在惠普的辉煌生涯。我们在惠普公司参观访问时，曾问到这个问题。一个比较合理的解释是，在她任何期间，惠普公司的销售收入明显增加，但公司的股票价格却没有明显的变化。站在公司董事会的角度，他们不仅仅需要一名擅长市场运营的高手，更需要一个能够使公司股票表现良好的人才。
人才的实用性还表现在以结果为导向的理念上。硅谷大大多数公司实行弹性工作时间，在甲骨文（ORACLE）、雅虎（YAHOO）等公司，都没有固定的工作时间。vb程序设计陈明晰课后答案
员工几点来，几点走，中午休息多长时间，完全是自己所了算。公司只是按照和每个人制定的工作目标考核你的结果，做市场的只要拿出相应的销售业绩，做软件的要交出合格的程序即可。女孩子学前端还是后端
四、有效的人才培养开发机制
硅谷人才的开发，政府、单位、学校、个人多管齐下。但政府只起引导作用，用人单位、学校和人才个体是人才开发的主体。
1、政府。美国政府从不插手具体企业的人力资源管理，只是通过制定政策，正确引导人才的开发和使用。在硅谷高速发展的时期，人才的需求大幅上升，美国政府顺应企业需求，在大力引导本国人才开发培养的同时，实施了“知识移民”的“收割机政策”。通过H1-B技术工作签证法案，从世界各地吸引大批
各类人才赴美。90年代，在硅谷工作的外籍科技人才比例上升到了33%，而在计算机行业，在所有拥有博士学位的人才中，外籍人才的比例高达50%。
2、学校。加州的大学网络是全美最有名的，由9所加州大学，23所加州州立大学，大量的社区学院，以及像斯坦福这样的著名民办高校形成的大学培养体系，成为硅谷人才的摇篮。仅加州大学和加州州立大学每年的在校大学生就达60多万，成为硅谷最重要的人才来源。斯坦福大学和加州伯克利大学等更是以高额奖学金和年薪吸引世界各地的人才到这里求学、进行科学研究。硅谷雄厚的科研基金，高额的投入，为人才的开发提供了资金的保证，也为硅谷日新月异的发展提供了智利与财力的保证。
3、企业。在硅谷，人才是企业的第一资源，绝不仅仅是一个口号，它是深入每一个管理者骨髓的观念，对人才的开发培养被认为是公司的职责之一。许多公司要求公司的主管不仅仅要对业务负责，还要负起培养人才的责任。虽然硅谷的人才流动率一直比较高，但正是因为有了这样的人才培养环境，每个公司都注重了人才的开发，使得硅谷地区的人才结构和素质一直能够紧跟技术进步的需要，公司内部的培养体系是硅谷人才不竭的又一重要源泉。
从一些公司的具体做法上可见一斑。
在对人才开发的投入上，硅谷的公司从来是不惜血本，来者不拒。微软为了吸引硅谷的两位计算机奇才—吉姆.格雷和戈登.贝尔，在硅谷为他们建立了一个研究院，原因是他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季
的霏霏阴雨。有一位名叫泰特.乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治正是公司需要的人才后，当即表示满足他的要求。
在硅谷，思科（Cisco）属于非常重视人才培养的公司之一，总裁办公室旁边的办公室就是人力资源部。思科从1999开始在一些大学设立虚拟的网络学院，提供设备和课程，让学生熟悉网络环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，Cisco在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。同时，Cisco也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为Cisco 正式的工程师。
英特尔的价值观中明确指出要不断地学习。在英特尔，每个人都必须不断地学习，适应高科技的发展步伐。于1975年创办的英特尔大学为员工开设各种管理、技术等课程，英特尔的高级管理层在英特尔大学参加高层培训，同时也是这里的培训讲师，为来自全球各地的英特尔学员授课，英特尔认为这是最佳的培养人才的方式。
五、健全的风险投资机制
硅谷大量创业人才的成功离不开风险资金的帮助，在世界许多地方，创业者虽然有了很好的技术和点子，却因为不容易到风险投资而是创业夭折。硅谷却有大量的风险资金在待机而动，在斯坦福大学
附近的沙丘大街300号，那里的几幢小楼房集中了大约美国一半的创业资本公司。
虽然在硅谷风险投资失败的比例也是非常大的，有“成三败七”和“九死一生”之说，但硅谷独有的创新和冒险精神和一旦投资成功，带来的可能是成百上千倍的利润仍然吸引着大量的风险资金投向这里。在互联网泡沫破灭后的2003年，全美国的风险投资的33%还是投向了硅谷。这除了因为硅谷独有的文化传统和代表世界前沿的技术和人才外，还在于投资公司有一套健全的风险投资机制。
比如KPCB是硅谷一家有名的风险投资公司，它曾经成功投资了英特尔、亚马逊、苹果等公司。该公司摸索出了一套比较成功的投资机制，一个项目的投资往往是一个合伙人主要负责，但最后每个合伙人要一致同意才能上。一旦看准的投资马上就会做出决策，项目决不拖泥带水。该公司当初投资亚马逊的时候，首先是亚马逊的创始人在一个星期六来风险投资公司约见，说有一个想法，在网上卖书。公司留下了他的网址，并且约此人一个星期后再来。然后几个合伙人就立即上网订了几本书，书很快就寄来了。投资人看见了公司的运作过程和思路，很简单，一星期后就签约了，这项投资就这么决定了。
风险投资除了资金方面的作用，另一个很重要的功能是帮助组织和改造公司包括总裁（CEO）和主管财务、销售和技术的几位副总裁的领导班子。世界上比资本更为缺乏的是好的公司领导班子。一家风险投资公司的投资到底是赚钱还是不赚钱，关键还在于它知道谁和谁能搭配在一起，不仅每一个人都
尚硅谷it培训要好，还要这几个人能在一起配合，产生1+1〉2的效果了。硅谷集中了各种各样的人才，而风险投资家有广泛的关系网，不但是投资的高手，而且熟悉各种各样的人，是高级的人才猎头。哪个风险投资家这方面能力强，它所投资的公司上市的时候，市场价值就高。因此，风险投资不但促成了许多成功的企业，也通过实战培养了许多世界知名的大企业家和高级管理人才。
六、完善的社会保障体系
硅谷成为世界高科技的标志和人才成长的摇篮，还得益于门类齐全、运作灵活、严禁可行的完善的社会保障体系。美国1964年制定了民权法，禁止因种族、宗教、肤、性别、以及移民背景，而在雇用和工作条件等方面予以歧视。1967年制定的"雇员年龄歧视法"，规定不得对年龄40岁以上的公民在雇用上歧视。1972年，美国又制定了著名的"平权法案"，更规定了所有的政府机构和超过15名雇员的私人企业，都必须在招工、技术培训、升迁等机会上，给弱势体一定的比例。1990年，美国又通过了能力缺陷法，不仅涵盖了有身体和智力缺陷的人，还涵盖了有传染病的人。雇主不仅被要求不准歧视，必须提供给他们力所能及的工作，还被要求提供必要的条件和设备。例如助听器、助读器等等。1991年，美国再一次制定新的民权法案。把雇主和雇员在发生民权官司时，提供证据的负担重新放到雇主一边。完善的社会保障体系保证了硅谷人才的合法权益，解除了人才成长过程的的后顾之忧。
除了法律的保障，提供舒适的工作环境，相当份量的薪资，良好的福利保障都是留住人才和促进人才
成长的基本措施。IBM制定有完善的福利项目，包括带薪假期，住房补助，进修资助，医疗及退休保障计划，IBM还替员工建立了团体人寿保险，人身意外伤害保险等保险计划，还经常组织旅游、音乐会等休闲

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。